Упрощенная HTML-версия
канца. Логично, что мы будем двигаться в этом направле-
нии. И если пять лет назад мы наблюдали бурное развитие
банковско-финансовой сферы, когда самыми модными
профессиями были экономисты, юристы и менеджеры, то
сегодня спрос пришел в равновесие с предложением. Про-
изошло насыщение. Вскоре неизбежно придет очередь и
страхового рынка.
Конечно, найти специалистов на топовые позиции про-
ще в Москве, чем в регионах, так как предложение выше.
Достаточно сбалансирована ситуация и в других городах-
миллионниках. Там спрос на рынке труда примерно со-
впадает с предложением. В Москве предложение даже пре-
вышает спрос, что существенно облегчает поиск. Крайне
сложно найти квалифицированных специалистов в неболь-
ших городах и районных центрах, где сегодня открывают
свои подразделения крупные сетевые банки. Еще труднее
найти руководителя филиала и главного бухгалтера. Здесь
предложение значительно не дотягивает до спроса.
5
Отвечая на вопрос, что целесообразнее: растить свои
кадры или искать уже готовых сотрудников и руко-
водителей, я бы сказал, что все зависит от конкретной зада-
чи. Под новые для банка проекты, конечно, целесообразнее
найти специалистов на рынке, но по мере того как накапли-
вается достаточный опыт по новому направлению, следует
обратить внимание на развитие и подготовку собственного
персонала. Например, при открытии филиала в новом ре-
гионе, конечно, удобнее набрать специалистов, знающих
его специфику, инфраструктуру, имеющих наработанную
клиентскую базу. А позже филиал начинает «выращи-
вать» кадры сам. Для того чтобы у людей была мотивация
работать в той или иной компании, они должны иметь
перспективу карьерного роста. Иначе мы их не удержим.
Поэтому на замещение вакантной позиции, в первую оче-
редь, должны рассматриваться собственные сотрудники,
и только если мы не находим достаточно подготовленного
специалиста внутри, то ищем на рынке.
1
Текучесть персонала значительно снижается в период кризиса, и это
вполне объяснимо. Люди боятся потерять то, что есть, не говоря уже
об улучшении материального положения или карьерном росте. Каких-то се-
зонных «приливов» или «отливов» я не замечала, скорее это зависит от рынка
и от того, как компания реагирует на его изменения.
2
Что касается фронт-офиса, то здесь кадровая политика банка направ-
лена на привлечение специалистов без опыта работа, но с большим же-
ланием и потенциалом. К сожалению, не всегда большое желание совпадает
с адекватностью. Как правило, первичный отбор кандидатов на фронт-офис
заключается в обработке поступающих откликов, но в «мертвый» сезон воз-
можен и целевой поиск.
3
«Мода» как-то задержалась на IT-специалистах, в связи с чем зарплат-
ные ожидания соискателей в этой сфере продолжают расти. Хотя цена
далеко не всегда соответствует качеству. Такое ощущение, что некоторые со-
искатели потерялись в цифрах, и просто в разы завышают свою стоимость
на рынке. А найти, например, действительно хорошего программиста или
разработчика остается делом не из легких.
4
Конкретного списка сотрудников, составляющих кадровый резерв, у
нас нет. Но большинство вакантных позиций руководителей среднего
или линейного уровня заполняются сотрудниками компании. Для этого суще-
ствует внутренний подбор, осуществляемый путем размещения на внутрен-
нем портале банка вакансии, на которую могут откликнуться все желающие.
5
Считаю, что приемлемы оба варианта. Мало того, их лучше использо-
вать в пропорции 50:50. «Выращенные» руководители очень хорошо
знают корпоративную культуру и специфику компании, а руководители со
стороны приносят новые идеи и, как говорится, свежую струю. Главное, что-
бы эта струя била не в противоположном направлении.
Мода
задержалась на IT
Наталья СТЕПАНОВА
Начальник управления
по работе с персоналом
Московского филиала
Смоленского Банка
июль 2013
Банки и деловой мир
31
партнер спецпроекта