Упрощенная HTML-версия
Европе. В рамках ключевых образовательных проектов —
«Стипендия на развитие фармацевтического кластера» и
ТПУ — Р-Фарм «Академия фармацевтической и биотех-
нологической промышленности», лучшие студенты полу-
чают ежемесячную стипендию, проходят производствен-
ную практику на предприятиях, участвуют в социальных
и бизнес-проектах компании.
В коллективе группы компаний «Р-Фарм» уже сейчас
работает более полутора десятков бывших стипендиатов
из разных вузов, также мы отметили ряд талантливых
практикантов, которых после завершения их обучения
готовы принять на работу. И это только начало. Развивая
кадровый потенциал страны в тесном сотрудничестве с
государством, бизнесом и ведущими фармацевтическими
компаниями в рамках дорожной карты «Создание нацио-
нальной системы компетенций и квалификаций», мы под-
нимем на качественно новый уровень ключевые отрасли
страны, в частности — отечественную фармацевтическую
промышленность.
Сегодня на российском рынке труда мы наблюдаем
тенденцию все большей заинтересованности компаний в
молодых специалистах, что доказывает пример нашей ком-
пании. В тех отраслях, где наиболее остро ощутим дефицит
квалицированных кадров (в том числе IT-компании, банки,
производственные предприятия), компании готовы вкла-
дывать дополнительные бюджеты на обучение и создание
специальных программ для молодых кадров.
Однако очень часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда
интересы работодателей и запросы студентов не совпада-
ют. Это может быть связано с целым рядом причин. Во-
первых, отсутствие у студентов и выпускников системных
представлений о рынке труда, даже в рамках собственной
специальности. Во-вторых, завышенные зарплатные ожи-
дания молодых специалистов, которые часто мотивиро-
ваны престижностью вуза или редкостью полученной
специальности. Зачастую это приводит к тому, что более
половины людей с высшим образованием не работает по
полученной специальности.
1
Закономерность текучести кадров прослеживается ежегодно в перио-
ды январь–февраль и апрель–май. Это связано с ожиданием годовых
бонусов и премий. Экономическая ситуация, конечно, влияет — кризисы и
посткризисные периоды обуславливают сокращение.
2
Фронт-офис, отвечающий за работу с клиентами, привлечение, удер-
жание, продажи, в первую очередь претерпевает смену кадров, так как
вся оценка работы строится по результатам — увеличению бизнеса.
Требования к продавцам банковского продукта, к умению продавать —
очень высокие и продолжают расти. Тогда как изменение уровня вознаграж-
дения не всегда соответствует уровню роста бизнеса.
Подбор в этом секторе в большей степени целевой. Отклики в массе сво-
ей, к сожалению, не соответствуют заявляемым требованиям вакансии.
3
Во главе угла — продавцы корпоративного банковского продукта, да-
лее методологи, программисты, юристы.
«Мода» на определенные позиции возникает не часто, обычно — локаль-
но, и зависит от этапов развития конкретного банка или группы банков. При
возникновении подобной ситуации, как правило, возможно оперативное
реагирование, основанное на знании источников поиска кандидатов, ситуа-
ции в банках-конкурентах, наличии собственной базы анкетных данных или
резюме.
Полгода–год — относительно небольшой период для серьезных изме-
нений потребности в новых специалистах, так что скорее всего тенденции
останутся те же: продавцы, бизнес-разработчики, «внедренцы». Особо мож-
но отметить потребность в специалистах информационной и экономической
безопасности и рисковиках.
4
Пятьдесят на пятьдесят, это — точно закономерность.
Мода
меняется нечасто
Александр БОЛВИНОВ
Заместитель председателя
правления банка
«Возрождение»
июль 2013
Банки и деловой мир
33
партнер спецпроекта