Упрощенная HTML-версия
О
сновные факторы, влияющие на рынок труда в фи-
нансовом и банковском секторе: замедление эко-
номики, инвестиционная неуверенность, неустойчивая
ситуация на международных рынках, а также тенденция
консолидации финансовых активов, укрупнения компа-
ний. Поэтому динамичного роста набора персонала, в том
числе и в банковском секторе, не наблюдается. Наоборот,
возможна и определенная оптимизация численности.
Поскольку объем операций в розничном секторе про-
должает расти, скорее всего, будут востребованы менед-
жеры и специалисты с опытом работы в разработке и про-
дажах розничных финансовых продуктов и услуг, а также
в области Private Banking, кредитные менеджеры по раз-
работке программ кредитования в разных областях, спе-
циалисты по методологической поддержке.
Другая быстрорастущая по объему операций область
деятельности — внедрение высокотехнологичных продук-
тов, связанных с развитием дистанционного банковского
обслуживания, взаимодействием с платежными система-
ми, расширением круга банковских продуктов на основе
пластиковых карт. Это также требует увеличения числен-
ности сотрудников, осуществляющих всестороннюю под-
держку пользователей — от консультантов до специали-
стов информационных технологий.
В связи с оживлением, наблюдаемым в банковском сек-
торе, растет спрос на специалистов по работе с клиентами:
руководителей и специалистов клиентских отделов, в основ-
ные обязанности которых входит расширение круга потен-
циальных клиентов, продвижение банковских продуктов.
Есть спрос на специалистов по стратегическому разви-
тию банковской деятельности, а также связанных с постро-
ениемфинансовых и налоговых моделей бизнес-процессов,
на специалистов по ведению инвестиционных проектов,
владеющих профессиональными знаниями в области ана-
лиза и составления бизнес-планов, бюджетирования, от-
раслевой специфики предприятий.
При этом наиболее востребованы рядовые и категори-
рованные специалисты среднего звена. С одной стороны,
от них во многом зависит качество оказываемых клиентам
услуг, с другой — среди таких специалистов наблюдается
значительная текучесть кадров, так как средний уровень
доходов невысок, а мотивация карьерного роста не всегда
ясна. «Текучка» таких кадров мешает эффективной работе
банков. Поэтому большое значение приобретает совершен-
ствование мотивации сотрудников, материальное стимули-
рование «продавцов». В нашем банке создается специальная
система расчета бонусов по отдельным продуктам. Плюс
обучение. В этом плане актуальны наши бизнес-тренинги
в интерактивном формате управляемой дискуссии.
В ходе организации различных обучающих семинаров
выявилась такая полезная тенденция: оказывается, можно
обойтись без привлечения сторонних преподавателей. На-
шлись специалисты, которые, кроме обладания большим
профессиональным опытом, имеют все качества (желание,
педагогические способности) для обучения и передачи сво-
их знаний более молодым коллегам, причем не от случая
к случаю, а на постоянной основе. Главное было — найти
таких людей, обучить их методике, замотивировать. В ре-
зультате заработал институт собственных бизнес-тренеров.
Для них в свою очередь был проведен специальный курс
обучения с целью развития компетенций.
Что касается топ-менеджеров, то ротация таких специ-
алистов наиболее характерна при кросс-функциональном
Растим кадры в
Учебном банке
Юрий ПТИЦЫН
Вице-президент Московского индустриального
банка
34
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ