Упрощенная HTML-версия
переходе и желании специалистов развиваться в новом
направлении. Привлечение специалистов со стороны ори-
ентировано на кадры с развитым концептуальным, страте-
гическим мышлением, наличием связей в деловых кругах
и органах власти, зарекомендованной эффективностью, а
также определенным уровнем харизматичности, возмож-
ности формирования работоспособной команды.
Серьезные компании должны уделять подготовке выс-
ших руководителей особое внимание. Основные усилия в
кадровой политике должны быть сосредоточены на созда-
нии резерва кандидатов на должности руководителей новой
формации, способных в сжатые сроки освоить новый уча-
сток работы и обеспечить эффективное решение стоящих
перед ними задач. И в нашем банке существует проект по
обучению сотрудников, включенных в кадровый резерв.
В прошедшем году в банке был осуществлен индивиду-
альный ассесмент — комплексная оценка делового потен-
циала и личностных характеристик. Этот метод позволяет
не просто дать общую оценку специалистам по ключевым
компетенциям, но и выделить у сотрудников скрытый по-
тенциал, который может служить для развития новых пер-
спективных направлений деятельности банка и дополни-
тельным стимулом для самого человека в его дальнейшей
самореализации.
Еще один опыт в части формирования собственных ка-
дров—использование студенческого потенциала. Банк при-
ступилкреализацииинновационногонаучно-практического
проекта, создав учебное подразделение (так называемый
Учебный банк) в Воронежском государственном аграрном
университете имени императора Петра I. Занятия в Учеб-
ном банке позволяют студентам на практике освоить пол-
ный цикл банковской деятельности. В ближайшем будущем
многие студенты, прошедшие здесь подготовку, смогут при-
ходить в подразделенияМосковскогоИндустриального бан-
ка на практику, а в дальнейшем—на работу, которая может
стать достойным бонусом за отличную учебу.
1
Да, действительно, такая тенденция прослеживается по рынку труда.
И если говорить о «приливах» и «отливах», то, как правило, отток пер-
сонала из компании приходится на конец года (после получения «тринадца-
той зарплаты») и перед летним периодом (конец мая — начало июня). При
этом, естественно, на текучесть также влияет общая экономическая ситуация
в отрасли. В случае ее ухудшения текучесть обычно снижается. Сотрудники
пережидают на своем рабочем месте, не предпринимая попыток найти дру-
гое место работы.
2
Фронт-офис — это самый ответственный и самый сложный участок, ко-
торый постоянно на виду. Он сильно влияет на имидж банка в целом.
Поэтому к сотрудникам, работающим на этом участке, предъявляются самые
высокие требования. И здесь многое зависит как от непосредственного руково-
дителя, так и от общей кадровой политики банка. Очень важный вопрос —на-
сколько профессионально работают с сотрудниками из фронт-офиса руководи-
тели, служба по персоналу, важен процесс воспитания этих сотрудников.
3
В настоящий момент ощущается огромный дефицит кредитных спе-
циалистов и специалистов по рискам.
4
В банке создается кадровый резерв и резерв на выдвижение. Отбираем
по принципу высокого потенциала сотрудника, его желания расти в
рамках профессиональной деятельности. «Прописываем» и выстраиваем
карьерную лестницу перспективным сотрудникам. Направляем на обучение
и повышение квалификаций в зависимости от потребности для каждого ре-
зервиста индивидуально.
5
Целесообразнее для любой компании растить собственные кадры.
Однако приток новых сотрудников со свежими идеями, с новым опы-
том тоже немаловажен для организации, которая планирует развиваться и
двигаться вперед.
Важны
свежие идеи
Ирина ПУДОВИКОВА
Начальник управления
по работе с персоналом
банка «Стройкредит»
июль 2013
Банки и деловой мир
35
партнер спецпроекта