Упрощенная HTML-версия
уровне банковской группы ежегодно проходят програм-
мы по развитию талантов в виде обмена кадрами между
странами. Это возможность потенциальному сотруднику
поработать полгода в другой стране, получить опыт, необ-
ходимый для дальнейшего роста.
5
Эффективнее растить своих, на топовые позиции —
особенно. Наш банк в этом отношении — отличное
место для роста. Несмотря на солидный возраст ОТП
Группы, работающей на рынке с 1949 года, в России мы
еще молоды. Это дает хорошие условия для реализации
лидерского потенциала: амбициозные цели, много задач
и перспективных проектов. Естественно, не все позиции
возможно закрыть существующими специалистами. Когда
открывается новое направление, не всегда в организации
есть экспертиза. Здесь приходится переманивать. Кстати,
у нас много прецедентов, когда сотрудники, в том числе
топ-менеджеры, возвращаются в ОТП…
1
На текучесть кадров влияют как внешние, так и внутренние факторы.
К внешним факторам относится общая экономическая или отраслевая
ситуация, изменения на региональном уровне. В эпоху кризиса, например,
текучесть значительно снизилась — в условиях нехватки рабочих мест клю-
чевой задачей работников стало сохранение своего рабочего места и условий
работы, а не поиск «лучшей доли». Существенные изменения в отрасли также
влияют на активность работников на рынке труда — в периоды бурного раз-
вития текучесть, как правило, увеличивается, так как у людей появляются
дополнительные возможности улучшения условий и оплаты труда, профес-
сионального развития, расширяется выбор потенциальных работодателей и
растет спрос на различные категории персонала.
Внутренние факторы, впрямую влияющие на текучесть персонала, могут
обеспечивать некую сезонность в динамике увольнения работников. Напри-
мер, в компаниях, где принята система ежегодного премирования персонала
или выплата годового бонуса, после выплаты может наблюдаться повышение
текучести. Многие компании применяют данный механизм для управления
текучестью в течение года или квартала, в зависимости от периодичности
выплат. Также текучесть персонала увеличивается в периоды управленче-
ских и технологических изменений в компании, смены команды, при кадро-
вых перестановках на уровне топ-менеджмента.
2
Адекватные кандидаты на рядовые должности на рынке есть, но спрос
на них превышает предложение. Набор тех, кто откликнется, возможен
(при наличии у кандидатов определенных личностных качеств, мотивации и
образования) только при отлично работающей системе подготовки и разви-
тия персонала. Далеко не во всех банках руководство готово инвестировать
деньги в такую систему обучения, которая сможет за короткий срок фор-
мировать готовых специалистов. Поэтому целевой поиск сотрудников, уже
имеющих успешный опыт работы, остается традиционным подходом банков
к закрытию вакансий фронт-офиса.
3
Дефицитными являются специалисты и эксперты в области банков-
ского IT, банковских рисков, специалисты по продвижению продуктов,
методологи.
4
В нашем банке существует кадровый резерв на руководящие позиции,
он реализуется через институт дублеров каждого руководителя — от
начальника управления и выше. Подготовка к возможному карьерному росту
реализуется в основном через стажировки, исполнение обязанностей руко-
водителя, участие в целевых проектах.
В кризис не ищут
«лучшей доли»
Анастасия НОВОСЕЛОВА
Заместитель директора
департамента
по работе с персоналом
Инвестторгбанка
июль 2013
Банки и деловой мир
39
партнер спецпроекта