Упрощенная HTML-версия
1
Как мы все прекрасно помним, в классическом пони-
мании текучесть — это количество сотрудников, по-
кинувших компанию по собственному желанию. Конечно
же, и экономическая и отраслевая ситуация влияет на уро-
вень текучести. К примеру, в кризисный период уровень
оттока персонала снижается, так как все держатся за свои
места. Увольнения, в основном, происходят за счет сокра-
щений (то есть по инициативе работодателя), что не явля-
ется текучестью персонала.
В позитивные моменты на рынке ситуация меняется.
Выбор предложений о работе в разы увеличивается, и от-
ток персонала из одних компаний в другие повышается.
В отраслевой ситуации картина точно такая же. К при-
меру, сотрудникам с позициями массового и универ-
сального характера проще сменить работу, поскольку
предложений их профиля на рынке стабильно много (опе-
рационисты, кассиры, менеджеры по продажам и т.д.). Но
есть специалисты узконаправленного профиля, которым
сложно быстро сменить работу, так как предложения на
рынке единичны или вакансии такого плана появляются
редко (например, аналитики-программисты на направле-
ние лидогенерации или специалист в направлении мето-
дологии оптимизации бизнес-процессов).
Период «отливов» персонала также приходится на пе-
риод сразу после выплаты бонусов компаниями, чаще всего
это март–апрель. Основных причин две. Либо сотрудники
остались недовольны своим бонусом, либо уже получили
более выгодное предложение от другого работодателя и
ждали лишь получения премиальных выплат.
Второй период оттока—лето, июль–август, это в основ-
ном касается молодых специалистов, студентов IV–V кур-
сов. Они сдают сессию и устраивают себе «большие кани-
кулы». В этот период наиболее сложно закрывать позиции
во «фронте».
Конечно же, наиболее стабильным, с точки зрения
«неухода» персонала из компании, является декабрь–
январь — у всех мысли заняты праздничной подготовкой
и проведением каникул, поэтому работу практически ни-
кто не ищет.
2
Действительно, рядовой персонал во фронт-
подразделениях наиболее подвержен изменениям
в экономической ситуации на рынке и наиболее мобилен
с точки зрения смены места работы. На этих позициях в
основном работают молодые специалисты с минимальным
опытом работы или совсем без него. Поэтому достаточно
трудно найти «готового» кандидата, отвечающего всем на-
шим требованиям.
Проблема в данном случае решается предложением
кандидатам четкой и прозрачной системы оплаты труда с
понятными бонусами за достижимый результат. Новичок
также включается в систему обучения и развития с первых
дней своей работы, что позволяет ему быстро адаптиро-
ваться и постоянно повышать свою эффективность, как
профессиональную, так и личную.
Я не выделяю какой-то конкретный принцип при под-
боре фронтового персонала. Это комплексный подход. Как
и в продажах, при подборе существует «воронка» подбора
кандидатов. Мы охватываем максимальную аудиторию, да-
лее, в соответствии с действующими процедурами банка, к
В резерв —
по конкурсу
Дмитрий МИТБРЕЙТ
Старший вице-президент БИНБАНКа
июль 2013
Банки и деловой мир
41
партнер спецпроекта