Упрощенная HTML-версия
1
Согласна, «текучка» существует даже в самых успешных компаниях,
это неизбежный процесс. Однако есть периоды и ситуации, когда дви-
жение кадров заметно ускоряется или, наоборот, замедляется. Так, накану-
не новогодних праздников все заняты подготовкой к каникулам, поэтому о
смене работы думают в меньшей степени. Кроме того, в начале года обычно
выплачиваются бонусы и премии — тоже хороший повод не менять работу.
Летом люди планируют отпуска и заняты дачными делами, поэтому в этот
период «текучка» кадров также замедляется. О смене работы люди задумыва-
ются преимущественно весной и осенью — именно в эти сезоны отмечается
самая высокая текучесть кадров. Общая экономическая ситуация, конечно,
очень влияет — в периоды обострения финансовой нестабильности в стране
люди стараются держаться за свои рабочие места.
2
Фронт-офис—едва ли не самый сложный участок, поскольку здесь идет
работа непосредственно с клиентом, и есть огромное количество нюан-
сов и сложностей. Кандидатов на рядовые позиции мы находим и довольно
успешно: все-таки у нас более 200 точек по всей стране. Критерии отбора со-
трудников фронт-офиса предельно просты и, думаю, мало чем отличаются от
других банков: профильное образование, адекватность, высокая коммуника-
бельность. Ищем новых сотрудников самыми разными способами. В крупных
городах, как правило, ведется поиск через Интернет, в маленьких —неплохой
отклик на объявления в газетах или прямо в офисе. Иногда экспериментируем
и довольно успешно: например, размещаем объявления в трамваях и метро.
Кстати, мы с удовольствием берем молодежь, поэтому целенаправленно рабо-
таем с вузами и ведем постоянный поиск кадров среди выпускников. Средний
возраст линейного персонала банка составляет 23–25 лет.
3
Эффективный управляющий с опытом работы, безусловно, не поте-
рял вес для работодателя. Для нас особенно — у нас более 200 офисов,
поэтому потребность в хороших руководителях точек продаж очень высока.
Очень востребованы IT-специалисты и специалисты банковских техноло-
гий — эти профессии имеют огромное количество нюансов, и при выборе
▶
с удовольствием
берем
молодежь
Наталья БОГДАНОВА
Директор департамента
персонала СКБ-банка
финальным этапам «воронка» сужается, и мы определяем-
ся с финалистами, соответствующими профилю позиции.
3
Классически дефицитны кандидаты на позиции во
фронт-подразделения. Но не просто кандидаты как
таковые, а инициативные, ответственные, ориентирован-
ные на результат.
Еще можно выделить такие позиции, как продуктоло-
ги. Таких специалистов на рынке очень мало, и они доста-
точно дороги. При этом кандидат на такой позиции дол-
жен, по сути, совмещать два «темперамента»: во-первых,
быть очень грамотным и четким методологом, знающим
все бизнес-процессы и методологию банка и способным
описать новый продукт и вписать его в существующие
процессы компании. Во-вторых, он должен очень хорошо
знать и понимать тенденции на рынки и предлагать новые
адекватные идеи по новым продуктам и акциям — то есть
быть в своем роде маркетологом.
Это и узко специализированные риск-менеджеры. На
рынке таких специалистов не так много, а хороших еще
меньше. Специфика таких позиций заключается в том,
что сегментация внутри каждого бизнеса четко разделена,
и сотрудник либо руководитель внутри своего сегмента
должен удерживать равновесие между рисками банка и
ситуацией на рынке. От его работы во многом зависит, на-
сколько качественным будет портфель и в то же время —
достаточный прирост клиентской базы.
Я бы не сказал, что есть мода на те или иные позиции.
Существуют объективные потребности бизнеса, продикто-
ванные очень быстро меняющейся ситуацией на рынке. На-
пример, многие банки все чаще создают институтHR бизнес-
партнеров. Такаяпотребностьвызвананеобходимостьюболее
42
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ