Упрощенная HTML-версия
▶
кандидата ключевую роль играет даже не его подготовка в вузе, а нарабо-
танный опыт. Если говорить о перспективах на полгода–год, то, как и пре-
жде, будут востребованы менеджеры по продажам, специалисты службы
внутреннего аудита и IT.
4
Кадровый резерв мы формируем давно и очень успешно. Есть у нас и
технология его оценки: ежегодно специальная комиссия выезжает в
разные структурные подразделения, оценивает эффективность и потенци-
ал персонала. Особенно ценные и перспективные сотрудники отбираются в
кадровый резерв, для каждого человека готовится карьерный план. Отмечу,
что эта работа не заканчивается, даже когда человек достигает руководящей
должности. Эффективные менеджеры попадают в наш пул талантов, и с каж-
дым ведется индивидуальная работа по его дальнейшему продвижению по
карьерной лестнице. И это приносит свои плоды. Помню, когда мы активно
развивали филиальную сеть и открывали 50 офисов в 2011 году, то без труда
закрывали вакансии управляющих и их замов за счет своих кадровых резер-
вов, если по каким-то причинам не могли найти человека на территории. В
СКБ-банке очень большие возможности для карьерного роста — это часть
нашей кадровой политики и наша внутренняя ценность.
5
Это двоякая ситуация. С одной стороны, мы готовы покупать готовых
специалистов, особенно если развиваем новое для себя направление.
Кроме того, прилив «новой крови» всегда полезен для компании, это факт. Но
подготовке собственных кадров мы уделяем огромное внимание. Если чело-
век растет внутри компании, совершенствует свои навыки, он дольше и эф-
фективнее работает. Имея терпение, упорство и работоспособность, можно
вырасти до самых высоких позиций, не меняя место работы. Карьерный рост
является существенной внутрикорпоративной мотивацией в СКБ-банке. Так,
заместители председателя правления СКБ-банка Евгений Павлов и Татьяна
Ушкова, а также главный бухгалтер банка Олег Морозов имеют единственное
место работы. Они начинали с рядовых специалистов СКБ-банка и сделали
впечатляющую карьеру. Отмечу, что все топ-менеджеры банка, которые за-
нимаются бизнесом, руководили точками продаж. Они не понаслышке зна-
ют, что такое клиентская работа, отлично знают все сложности и нюансы
фронт-офиса. Может быть, отчасти в этом — их успех.
глубокого встраивания HR-поддержки в ежедневную работу
бизнеса, необходимостью оказывать своевременнуюпомощь
бизнесу и работать на опережение его потребностей.
Что касается в целом вопроса дефицита кадров, то он
решается развитием программ кадрового резерва. Эти про-
граммы должны быть четко выстроены, понятны и про-
зрачны и регулярно доноситься до персонала.
4
Да, в нашембанке есть кадровый резерв на определен-
ные ключевые руководящие должности. Например,
управляющий дополнительным офисом, директор по раз-
витию бизнеса.
Резерв формируется на конкурсной основе. После
формирования списка резервистов для них разрабатыва-
ется программа подготовки. Обычно она состоит из двух
частей: теоретическая включает в себя обучение основам
менеджмента, а практическая—работу в рамках проектов,
выходящих за пределы должностных обязанностей сотруд-
ника и важных для бизнеса.
5
Конечно, целесообразно готовить свои кадры, так
как они уже адаптированы под бизнес и корпора-
тивную культуру компании. При этом их вовлеченность и
лояльность повышаются.
Но все зависит от того, какие задачи надо решить и на
каком уровне организационного развития находится под-
разделение и организация в целом.
Сейчас экономическая ситуация настолько быстро из-
менчива, что для того, чтобы быстро решить какую-либо
задачу, внутри компании может не оказаться сотрудника с
соответствующими профессиональными компетенциями.
В этом случае такого кандидата ищем на рынке.
июль 2013
Банки и деловой мир
43
партнер спецпроекта