Упрощенная HTML-версия
1
Ни одна из сфер бизнеса не существует в отрыве от
экономики, и кадровая — в том числе. Все помнят,
как в период острой фазы кризиса в 2008–2009 годов теку-
честь кадров сошла на нет: менять работу тогда решались
немногие — важнее было сохранить ее. В 2010–2011 годах
тренд развернулся в обратную сторону. Рынок перестал
быть рынком работодателя, сотрудники снова начали «смо-
треть на сторону», мигрировать между организациями в
поисках места работы, более интересного с точки зрения
карьерных возможностей и зарплатных ожиданий, не всег-
да объективно увязывая последние с реалиями рынка. Но
из-за кадрового дефицита, особенно заметного в сегменте
среднего и высшего звена менеджеров, многим удавалось
навязать свои правила игры.
В последние годы некоторые HR-гуру активно пытаются
внедрять чуждые нашей практике и нашей ментальности
стандарты и установки, касающиеся профессионально-
го развития, в частности — дают деструктивный, на мой
взгляд, совет менять работу каждые два–три года. Для ряда
сегментов рынка любовь работников к перемене мест, мо-
жет быть, не столь критична, но если требуется глубокое по-
гружение в корпоративную среду и отраслевую специфику,
освоение сложных технологий—а именно так обстоит дело
в банковской сфере, —то за столь короткий срок невозмож-
но стать профессионалом. Особенно это касается молодых
специалистов. В очередной раз пускаясь в погоню за «синей
птицей», фактически теряют и они сами, и банк, который
вынужден тратить время и ресурсы на их «доводку».
2
При поиске сотрудников мы ориентируемся в первую
очередь на цели бизнеса. Для фронт-офиса важно и, к
сожалению, не так просто найти человека с определенным
набором качеств, который был бы способен эффективно
работать с большим потоком клиентов.
При подборе определяющим критерием для нас являет-
ся не столько уровень профессиональной подготовки (он
достаточно быстро достигается в ходе внутрикорпоратив-
ного обучения), сколько личностные качества сотрудника,
необходимые для работы во фронт-офисе. Противопоказа-
но допускать в офис угрюмых и медлительных сотрудников,
способных отбить у клиентов всякое желание прийти в
банк снова. У «фронтовика» должен быть особенный склад
ума и характера: клиентоориентированность, способность
эффективно коммуницировать, высокая мобильность, не
говоря уже о компетентности и т.д.
По логике, претенденты, которые самостоятельно от-
правили резюме на должности, связанные с непосред-
ственной работой с людьми, должны бы обладать более
высоким уровнем мотивации, иметь высокий уровень
коммуникабельности и социального интеллекта. На деле
приходится очень тщательно отфильтровывать случайных
людей, оценивающих свои возможности, мягко говоря, не
вполне объективно.
3
В последние годы работа в банковской сфере пере-
стала быть такой престижной, как это было еще не-
сколько лет назад, плюс жесткая конкуренция, означающая
Кадровый резерв —
это
страховка
Владимир ЖЕНОВ
Член совета директоров
ОАО «Новосибирский Муниципальный банк»
июль 2013
Банки и деловой мир
45
партнер спецпроекта