Упрощенная HTML-версия
сейчас особенно чувствительна молодежь после вузов) и по-
лучение ключевых должностей. Ротация идет как по гори-
зонтали — совершенно необходимый, на мой взгляд, этап
для расширения компетенций и профессионального круго-
зора, так и по вертикали. Кроме того, мы работаем с ведущи-
ми учебными заведениямиНовосибирска и ежегодно предо-
ставляем студентам возможность прохождения практики в
нашем банке. Самых лучших, проявивших себя, с хорошей
теоретической подготовкой, а главное — нацеленных на
профессиональное развитие, приглашаем на работу в банк.
5
При отборе и найме персонала мы опираемся как на
собственный, внешний и внутренний, кадровый ре-
зерв, так и на прямой поиск, которым занимается кадровая
служба. Знаю, что есть те, кто считают кадровый резерв
наследием «советского прошлого» и предпочитают брать
людей с рынка, не вкладывая силы и средства в подготовку
своих специалистов.
У меня собственные ассоциации со словом «советский»,
и далеко не все они негативные. Я считаю, что как раз
подготовка кадров в те годы была одним из сильнейших
направлений, обеспечивающих конкурентоспособность
советской экономики, и этот опыт вполне применим в со-
временных условиях.
Нас создать кадровый резерв заставила сама жизнь: мы
убедились, что линейный персонал, да и специалистов на
многие топовые позиции, целесообразнее «растить» са-
мим—и с точки зрения заинтересованности сотрудников в
повышения своей квалификации, и с точки зрения их при-
верженности банку, соответствия корпоративной культуре
банка, что колоссально важно, потому что готовы и будут
работать эффективно только любящие свое дело и предан-
ные организации люди. Наличие собственного кадрового
резерва — страховка от непредсказуемости кадрового рын-
ка и, в конечном счете, один из главных факторов обеспе-
чения высокого уровня корпоративного управления, что
важно в сегодняшних жестких условиях конкуренции.
При этом мы не исключаем привлечения людей с рынка.
Если какому-либо из подразделений требуется внедрение
кардинально новых подходов в управлении, а тем более на
старте нового для банка направления бизнеса, — вполне
уместно привлечь профессионала со стороны.
2
Мы проводим многоуровневый отбор кандидатов на каждую вакан-
сию. Понятно, что требования к студентам ниже, чем к специалистам
с опытом. Здесь мы смотрим, насколько человек легко обучаем, есть ли у
него стремление к карьерному росту, насколько он легко коммуницирует с
людьми, сам ли кандидат обратился к нам, или мы его «отловили» на ярмарке
вакансий. Кроме традиционных способов подбора персонала, мы практику-
ем презентации в вузах, проводим выездные ассесменты, начали развивать
активность в соцсетях. У нас есть мощный мотивационный «якорь» —управ-
ленцев мы растим из числа собственных сотрудников. Есть примеры стре-
мительного карьерного роста, когда молодые специалисты поднимались до
уровня начальников отделов и в дальнейшем даже занимали позиции дирек-
торов. Сотрудники знают об этом и стремятся демонстрировать результаты
своей работы.
3
Банковский рынок труда испытывает нехватку персонала на всех уров-
нях. Особенно это касается подразделений розничных продаж и мар-
кетинга. Думаю, тенденция в ближайший год не изменится.
4
Мы в банке формируем кадровый резерв на руководящие позиции.
Выбираем только самых целеустремленных и амбициозных. Тестируем
их, обсуждаем перспективы карьерного роста — как с ними, так и с их ру-
ководителями, проводим для таких сотрудников тренинги и коуч-сессии.
Каждый сотрудник имеет возможность идти вверх по карьерной лестнице,
главное, чтобы мы видели его заинтересованность в саморазвитии.
5
Здесь рецепта нет. Нашбанк направленна развитие и рост своих сотруд-
ников. Но все зависит от стратегии банка и от направления, которое
курирует топ-менеджер. Например, на позицию руководителя направления
продаж и маркетинга бывает целесообразно и эффективно рассматривать
кандидатов из других банков и даже из другой отрасли.
июль 2013
Банки и деловой мир
47
партнер спецпроекта