Упрощенная HTML-версия
в случае увольнения, болезни, длительного отпуска, для
непрерывности эффективной работы. Основной принцип,
по которому формируется кадровый резерв, — перспек-
тивность работника, которую можно оценить разными
способами: от IQ/EQ-ассертивности до выполнения KPI/
спецпроектов и организации процесса.
5
На мой взгляд, целесообразнее готовить свои кадры.
С людьми с рынка можно очень сильно ошибиться.
Достаточно примеров, когда за красивой записью в трудо-
вой книжке или резюме стоит слабый специалист и управ-
ленец.
1
На текучесть влияют времена года. Так сложилось, что зима и лето —
это периоды затишья, а весна и осень — пора, когда люди начинают
искать что-то новое. Безусловно, на текучесть влияет и экономическая си-
туация: подъем, расширение, появление новых рабочих мест стимулируют
движение, а стагнация или, того хуже, кризис заставляют людей сидеть на
своих местах и крепко за них держаться.
2
Адекватных кандидатов трудно найти на все позиции, фронт-офис —
не исключение. Мы придерживаемся принципов целевого поиска, ко-
торый включает как наличие определенных профессиональных навыков, так
и личностных качеств. Также, применяя метод ассесмента — комплексной
оценки, регулярно проводим отбор кандидатов без опыта, и наиболее успеш-
ных берем во «фронт» на стажерские позиции, проводим обучение как на
базе учебного класса, так и через наставничество на местах. Тех, кто спра-
вился, получил хорошую оценку от руководителя и отлично написал тест,
переводим на ступень выше.
3
По моим наблюдениям, всегда сложно «закрывать» рисковиков — эти
профессионалы редки в «открытом доступе» и знают себе цену, то же
самое с айтишниками, которые знают нужную банку АБС. Мне кажется, что
сейчас уже нет такой выраженной моды на позиции, банки в массе своей
стали универсальными и ввели в штат все необходимые единицы. Конечно,
если у банка меняется стратегия, появляется что-то новое в планах разви-
тия, то начинается активный поиск. Предсказать потребности в персонале
заранее возможно, но только при наличии планирования и понимания, куда
банк собирается развиваться, при других обстоятельствах людям, которые
занимаются подбором, сложно прогнозировать. Если у нас в банке появляет-
ся потребность в оперативном закрытии вакансии, появление которой обу-
словлено каким-то трендом (я сейчас говорю про руководящие позиции), мы
прибегаем к прямому поиску.
4
В нашем банке нет оформленного кадрового резерва, но есть понима-
ние потенциала перспективных сотрудников, которых и «повышают»
при появлении соответствующих вакансий.
5
Все зависит от того, на каком этапе развития находится компания.
Думается, что нужен разумный компромисс. Иногда, при динамичном
росте и необходимости совершить рывок с применением каких-то новых ме-
тодов и технологий, лучше брать готовых специалистов, у которых уже есть
успешный опыт. Но при этом, безусловно, нельзя забывать о действующих
сотрудниках, которые также могут блестяще участвовать в развитии, про-
двигаясь при этом по карьерной лестнице, а также о людях без опыта, обучая
которых можно вырастить достойных специалистов.
Цикл
«Времена года»
Ирина САФАРОВА
Начальник департамента
по работе с персоналом
КБ «ИНТЕРКОММЕРЦ»
июль 2013
Банки и деловой мир
49
партнер спецпроекта