Упрощенная HTML-версия
1
Всплески текучести напрямую зависят от сезонности
и традиционно приходятся на начало года и на пери-
од отпусков.
Текучесть также зависит от позиции персонала. В нача-
ле года организацию покидают сотрудники, уставшие в вы-
сокий сезон продаж, а увольнения в период отпусков наи-
более часто затрагивают тех, кто занимает массовые и не
требующие высокой квалификации должности. Хороших
топ-менеджеров можно найти на рынке не раньше, чем в
апреле, после выплаты годовых бонусов. Период стабиль-
ности достигается к концу года, когда возрастает объем
продаж и одновременно — премиальные сотрудников.
Экономическая и отраслевая ситуация, безусловно,
влияют на уровень текучести кадров и на рынок труда в
целом. Например, сегодня кадровый рынок напоминает си-
туацию 2008 года: соискатели вновь начинают диктовать
работодателю свои условия и рынок постепенно становит-
ся рынком соискателя. Это напрямую связано с экономи-
ческой ситуацией в стране.
2
Безусловно, работа во фронт-офисе нелегка, и
именно здесь наблюдается довольно высокий уро-
вень текучести. Но, несмотря на это, позиция клиент-
менеджера — идеальная должность для тех, кто собира-
ется делать карьеру в бизнесе. Часто именно сотрудники
фронт-офиса быстрее всего продвигаются по карьерной
лестнице. Поэтому на должность клиент-менеджера чаще
всего следует привлекать молодых специалистов, обучать
их и развивать силами организации.
Подбирая сотрудников фронт-офиса, мы смотрим на
то, чтобы специалисты могли хорошо понимать потребно-
сти клиентов, быстро обучаться, а также обладали бы все-
ми необходимыми для позиции личностными качествами.
Жестких требований к опыту работы мы не предъявляем
и отдаем предпочтение соискателям, ориентированным на
развитие и построение карьеры.
3
В тренде — в любом бизнесе — IТ-специалисты и
менеджеры по продажам. Дефицит именно этих спе-
циалистов особо остро ощутим сегодня и на рынке бан-
ковских кадров.
Мода на специалистов регулярно меняется, появляют-
ся редкие и дефицитные кадры, программные продукты
и IТ-технологии достаточно быстро устаревают, и мы все
время внедряем что-то новое. Потому значительные уси-
лия и инвестиции в управлении персоналом вкладываем
в обучающие программы, мотивационные пакеты, работу
с кадровым резервом, внутренний наем. Кроме того, мы
идем по курсу привлечения и карьерного развития моло-
дых специалистов из ведущих вузов Москвы. Для этого за-
пущена стажерская программа «Поколение NEXT».
Для удержания редких специалистов необходимо пра-
вильно понимать их мотивацию, привлекать к масштаб-
ным, амбициозным проектам и своевременно предлагать
им все необходимые условия. Хорошим мотиватором для
IТ-cпециалистов, например, является возможность реше-
ния новых, интересных и сложных задач, а также возмож-
ность обучаться за счет организации.
Ставка на
талант
Наталья ГРИГОРЬЕВА
Директор департамента организационного
развития и управления персоналом РосЕвроБанка
50
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ