Упрощенная HTML-версия
2
Основной костякфронт-офиса состоит из молодых спе-
циалистов. Работа здесь для них зачастую является пер-
вымместомработы. Восновномэто студенты IV–Vкурсов ву-
зов, активные молодые люди, так называемое поколение Y .
Основные мотиваторы для них — комфортные условия
работы, интересные задачи, карьерные возможности, ба-
ланс между работой и личной жизнью.
Молодые сотрудники в процессе обучения в вузе пытают-
сянайти себя, своеместо впрофессии. Работа вофронт-офисе
кипит, это — «передовая», и не каждый выдержит высокий
темп. Но для большинства тех, кто справляется,—это бесцен-
ный опыт и обширные карьерные возможности в банке.
При подборе специалистов во фронт-офис мы занима-
ем проактивную позицию, ведем целевой поиск, и важным
критерием в подборе для нас является активная жизненная
позиция наших кандидатов, мы оцениваем их успехи и до-
стижения в спорте и учебе. Важно, чтобы они разделяли
ценности банка. А найти таких людей всегда непросто.
3
В дефиците всегда профессионалы, их много не бывает,
а с нашим стремлением к перфекционизму мы всегда
стараемсямыслить стратегическиивыстраивать тактику под-
бора, учитывая быстрые изменения рынка. Сегодня в боль-
шом дефиците эксперты в области риск-менеджмента (Basel
II и III), из последних трендов — специалисты в области раз-
работки CRM-систем, эксперты по внедрению FATCA, очень
востребованы специалисты, обладающие уникальным кросс-
функциональным опытом, объединяющие несколько бизнес-
направлений, например: CRM, маркетинг, качество, продажи.
Стремление компаний и банков к интенсивному и эффектив-
ному развитию привело к появлению экспертов в области ин-
новаций, которые тоже очень востребованы сегодня.
Мы не стремимся предсказывать, какие вакансии бу-
дут в тренде завтра. Происходящие в банке изменения
диктуют и изменения в подходах к работе, технологиях
поиска, меняются профили кандидатов. Например, одно
из конкурентных преимуществ нашего банка — качество
обслуживания, клиентоориентированность, ориентация
на результат. И соответственно, при подборе мы всегда
руководствуемся данными критериями.
5
Банк ориентирован на развитие и продвижение соб-
ственных сотрудников, и для этого созданы все усло-
вия: предлагаются различные формы и виды обучения, не-
посредственные руководители также успешно справляются
с задачей развития сотрудников. Есть реальные примеры,
истории успеха сотрудников, которые выросли из рядо-
вых специалистов до уровня топ-менеджеров. При этом
банк активен на рынке, постоянно ведет работу по улуч-
шению процессов и повышению эффективности, а значит,
нуждается в притоке «свежей крови», обогащении новыми
идеями, экспертном взгляде со стороны. Поэтому мы всегда
рады обогатить свою команду профессионалами с рынка.
Целесообразным для нашего банка является соблюде-
ние баланса между карьерным и профессиональным раз-
витием собственных сотрудников и привлечением профес-
сионалов высокого уровня с рынка труда.
Юлия КАЛМЫКОВА
Начальник управления привлечения и подбора
персонала Промсвязьбанка
Профессионалов
много не бывает
52
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ