Упрощенная HTML-версия
1
В розничномбанковскомбизнесе значительнуючасть
персонала составляют две категории сотрудников:
специалисты сети дистрибуции и call-центра. В основном
это стартовые позиции, которые зачастую занимают мо-
лодые люди, еще обучающиеся в вузах. Поэтому для нас с
точки зрения оттока сотрудников традиционными являют-
ся периоды начала лета и конца года. Это время совпадает
с периодом сессий в институтах, когда совмещать работу с
учебой становится трудно.
Если говорить о позициях в головном офисе, традици-
онный пик оттока персонала приходится на период после
выплаты годового бонуса, то есть примерно на середи-
ну весны. Сейчас уже практически не встретить ситуа-
ции, когда будущий работодатель готов компенсировать
своему новому сотруднику размер годового бонуса, если
последний увольняется раньше срока выплаты годового
бонуса. Поэтому чаще всего работник, имея предваритель-
ные договоренности с новым работодателем, дожидается
выплаты бонуса — и только потом покидает компанию.
В большей степени это относится к менеджменту среднего
и высшего звена, где размер выплат значительный. Отрас-
левая ситуация, безусловно, оказывает на текучесть опре-
деленное влияние. Например, выход на рынок нового игро-
ка, как правило, сопровождается оттоком специалистов у
его потенциальных конкурентов. И в такой момент банки
стремятся удержать своих сотрудников, разрабатывая раз-
личные мотивационные программы.
Экономическая ситуация в стране тоже может влиять
на текучесть. Так, в случае экономического кризиса отток
сотрудников по их инициативе снижается, но увеличива-
ется отток по инициативе работодателя.
2
Для нас фронт-офис — это бо΄льшая часть сотруд-
ников банка, которые работают в сети дистрибуции.
Уже не первый год мы, как и другие финансовые инсти-
туты, испытываем определенный «кадровый голод», и
поэтому сами, что называется, охотимся за кандидатами,
а не наоборот. Поток внешних соискателей, которые само-
стоятельно приходят трудоустраиваться, постепенно со-
кращается, и банки вынуждены активно искать и привле-
кать молодых специалистов. При этом важно отметить, что
данная ситуация характерна не только для Москвы, но и
для регионов. Чтобы заинтересовать юных кандидатов, мы
проводим рекламные кампании с целью повышения узна-
ваемости бренда нашего банка: сотрудничаем с вузами,
транслируем видеоролики в региональных кинотеатрах
перед началом фильмов и т.п. Хочу отметить, что данные
активности помогают нам существенно увеличить поток
соискателей, особенно в тех городах, где мы являемся од-
ним из крупнейших работодателей.
Однако на этапе поиска работа HR-службы вовсе не за-
канчивается. Мало просто найти кандидата, необходимо
также помочь ему адаптироваться на новом, а возможно,
и первом месте работы. Поэтому в первые три месяца мы
стремимся сделать все, чтобы новичок смог быстро и без-
болезненно пройти период адаптации и остался в нашей
команде.
Елена ЛОГИНОВА
Старший вице-президент, директор департамента
по работе с персоналом банка «Ренессанс Кредит»
Вырастить
равного
июль 2013
Банки и деловой мир
53
партнер спецпроекта