Упрощенная HTML-версия
3
Уже не первый год дефицитными считаются специа-
листы в области IT-разработок в банковской сфере,
сотрудники различных направлений риск-менеджмента,
а также специалисты в области CRM. При этом не стоит
говорить, что существует какая-то мода. Скорее, развива-
ясь, банковский рынок сам диктует необходимость в тех
или иных сотрудниках. Так, активный интерес банков к
сотрудникам IT-подразделений, безусловно, продиктован
тенденцией активного развития онлайн-технологий, на-
пример, развитием и совершенствованием дистанцион-
ных каналов (интернет-банкинг, мобильный банк и т.п.),
а также увеличивающейся технологической конкуренцией
между банками. При этом не меньший интерес проявляет-
ся к специалистам по сопровождению IT-систем, поскольку
бесперебойность функционирования банковских систем и
своевременное решение различных IT-инцидентов всег-
да будут актуальны для любого банка. Востребованными
также являются специалисты в области риск-менеджмента
всех уровней. Это связано с экономической ситуацией в
стране и все увеличивающимися объемами кредитного биз-
неса. Поэтому банкам просто необходимо иметь эффектив-
но работающую систему риск-менеджмента. Однако стоит
признать, что хороших специалистов в данной области в
России до сих пор очень мало. Соответственно, конкурен-
ция за них постоянно растет, в том числе и ценовая. Еще
одним трендом рынка труда финансово-банковской сферы
является увеличивающийся интерес к аналитикам в обла-
сти отношений с клиентами—CRM. Мало просто привлечь
1
Конечно, сезонная «текучка» наблюдается. Так, весной сотрудники, ве-
роятно, почувствовав желание к переменам, активизируются: делают
попытки перевестись внутри организации или ищут выход в увольнении.
Природа, повернув на холод, способствует пополнению персонала: «лето
красное пропев», и студенты, и активные соискатели с производственным
стажем стараются устроиться в стабильной компании. Работа организации не
может быть в отрыве от экономических или отраслевых изменений. Однако
однозначно сказать, что спад экономики приводит к «отливу» сотрудников
нельзя, — влияние может быть и противоположное, и просто непрогнози-
руемое. Хорошее профессиональное пополнение банк получает после реор-
ганизаций таких же структур на определенной территории присутствия. Но,
как говорится, на чужом несчастье свое счастье не строят, поэтому к усло-
виям нового банка адаптируется немногим более 50%. Я задумывалась и над
тем, как влияют этнические параметры на текучесть и трудовую дисциплину,
ведь наш банк работает на обширной территории России. Нет, мы ярые про-
тивники любых дискриминаций по национальному признаку, но не могу не
отметить, что, например, сибиряки—люди основательные, дальневосточни-
ки — более мобильные, а жители уральских областей — очень целеустрем-
ленные. Выводов мы пока никаких не делали, но наблюдения такие есть.
2
При подборе все средства хороши, но мы стараемся идти по принци-
пу: не просто закрыть имеющуюся вакансию, а закрыть ее качественно.
Поэтому используем различные источники: ярмарки вакансий, работа с выс-
шими и средними специальными учебными заведениями, размещение вакан-
сий в СМИ. Занимаемся и активным поиском через сайты. При отборе уже
имеющихся соискателей применяем различные способы, но во главу угла ста-
вим методику «проверка через деятельность», которой активно пользуются не
только менеджеры по персоналу, но и руководители структурных подразделе-
ний. Еще одним важным моментом, на мой взгляд, является собеседование с
участием трех руководителей, ведь «одна голова хорошо, а больше — лучше»,
и коллегиальный вывод более объективен при окончательном решении.
Участвуя в собеседованиях, я иногда, после профессиональной оценки
кандидата, отступая от протокола, беседую с соискателями «по-житейски».
Это помогает понять мотивацию претендента, а также его представление о
работе в банке. Казалось бы, есть специальное образование и опыт работы
▶
Мода —
плохой советчик
Лидия ШУЛИНА
Начальник отдела по работе
с персоналом Азиатско-
Тихоокеанского банка
54
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ