Упрощенная HTML-версия
клиента в банк, его необходимо постоянно удерживать, по-
вышать его лояльность к банку, в том числе и благодаря сво-
евременному предложению дополнительных услуг и про-
дуктов в соответствии с его актуальными потребностями.
Предсказать заранее, какие специальности будут акту-
альны через год, достаточно сложно. Вместе с тем, я по-
лагаю, по-прежнему останутся очень востребованы спе-
циалисты в риск-менеджменте, IT-разработчики, а также
сотрудники среднего звена и уровня топ-менеджмента
продуктовых подразделений розничных банков.
5
Идеально, когда банк сам готовит свои кадры.
Безусловно, это требует определенных инвести-
ций. И здесь речь идет не только о расходах на тренинги
и дополнительные программы обучения. Гораздо боль-
шую ценность имеют временные инвестиции со стороны
руководителя. Достаточно сложно убедить руководителя
вырастить практически равного себе заместителя или пре-
емника — тот самый кадровый резерв. Далеко не все гото-
вы видеть рядом с собой очень сильных последователей.
Мы стремимся сами растить профессионалов, поэтому,
если наш сотрудник обладает необходимыми знаниями и
навыками и готов взять на себя ответственность за работу
целой команды, предпочтение будет отдано ему.
Вопрос переманивания из других компаний в нашем
банке возникает только в тот момент, когда либо у нас нет
необходимой экспертизы, либо требуется новый взгляд на
существующие процессы.
▶
с финансовыми документами, но почему-то ему нелегко входить в коллек-
тив, и есть коммуникационные проблемы. Выяснить это мы стараемся, не
только принимая решение о приеме, но и обеспечивая условия качественной
адаптации при наличии профессионального наставника рядом.
3
Дефицит на рынке банковских кадров, безусловно, есть. Особенно
это касается банков, чьи представительства работают не только в
Центральной части России. Исторически сложилось, что лучшие специали-
сты, в том числе и банковские, предпочитают работать в мегаполисах и круп-
ных городах.
Что касается специальностей, особым спросом сейчас пользуются те, кто
имеет опыт и навыки продаж банковских услуг, а также высококвалифици-
рованные IT-специалисты, которые обладают знаниями и практикой работы
с банковским программным обеспечением. Устойчивым спросом пользуются
специалисты для работы во фронт-офисе.
Мода — плохой советчик в деле найма персонала. Грамотные компании
всегда ориентируются прежде всего на собственные потребности и, главное,
на свои стратегические цели. Для достижения целей нужна грамотная команда
профессионалов, а не компания, состоящая из модных и «трендовых» специа-
листов, которые в реальности могут быть не очень полезны для бизнеса.
4
Формирование собственного кадрового резерва — одна из самых важ-
ных задач для любого современного банка. Учитывая стремительный
рост нашей филиальной сети, для АТБ это — приоритет. Принцип формиро-
вания кадрового резерва прост: сочетание в сотруднике желания карьерного
роста и способностей, на основании которых можно развивать необходимые
компетенции. Для «резервистов» предусмотрена специальная программа вну-
треннего и внешнего обучения, особая система оценки на основе assessment
center. Программы обучения составляются для каждого сотрудника, состоя-
щего в кадровом резерве, с учетом индивидуальных достижений и особен-
ностей, а также той вакантной позиции, на которую он претендует.
5
У каждой компании существует своя корпоративная политика. Мы в
своей работе стремимся к разумному балансу: работаем с собственным
кадровым резервом, но для бизнеса иногда даже полезнее приглашение гра-
мотного специалиста-управленца извне, поскольку его опыт работы в других
банках может дать компании дополнительный импульс в развитии.
июль 2013
Банки и деловой мир
55
партнер спецпроекта