Упрощенная HTML-версия
1
Все компании подвержены воздействию внешних
факторов, на которые влиять достаточно сложно.
Необходимо внимательно отслеживать внутренние при-
чины текучести персонала, которые составляют более 80%
всех причин увольнений. Наш банк уделяет пристальное
внимание анализу данной информации, что позволяет в
режиме реального времени принимать меры для стаби-
лизации ситуации. Благодаря этому текучесть персонала
по инициативе сотрудника в 2012 году в нашем банке со-
ставила 19,2%, что ниже данных бенчмаркинга «Текучесть
в банковском секторе» в категории «Крупные банки», где
средний процент текучести составил 20–24,9%. В 2013
году данная тенденция сохраняется. Безусловно, сезон-
ная зависимость также прослеживается: стандартно сезон
«прилива» приходится на осень, в то время как увеличение
оттока сотрудников часто относится к летним месяцам.
2
Основное привлечение сотрудников для «фронта»
осуществляется посредством интернет-ресурсов и
личных рекомендаций. Но при использовании любых ис-
точников привлечения кандидатов на последующих шагах
включаются «фильтры» оценки соответствия: формальные
параметры, оценка мотивации кандидата на работу в ор-
ганизации, соответствие его ценностям и миссии нашего
банка. Так как во фронт-офис мы привлекаем сотрудников,
которые имеют похожий опыт в сторонних банках, канди-
даты уже изначально имеют представление о банковском
бизнесе и правилах работы в финансовых структурах. Это,
с одной стороны, усложняет первичный поиск, но с дру-
гой — позволяет быстро и результативно проводить вво-
дное обучение, а также поддерживать высокие стандарты
обслуживания, принятые в банке.
3
В любой организации есть условное разграничение
на массовые и узкоспециализированные позиции.
Подбор персонала на последние — довольно кропотливая
работа. Если говорить о дефицитных специальностях, то
это неизменно специалисты IT, сотрудники по отчетности
МСФО, кредитные специалисты. Мода и тренды на неко-
торые специальности создаются новыми ограничениями
и правилами, как например: СТО БР. Могу сказать с уве-
ренностью, что в эпоху развития информационных техно-
логий спрос на разработчиков программного обеспечения
не снижается, и, несомненно, всегда будут востребованы
сотрудники с оригинальными подходом и разработками
для решения текущих задач.
4
В 2012 году в Абсолют Банке стартовала комплекс-
ная программа развития руководителей Tоп-100. Это
программа для ста успешных менеджеров из различных об-
ластей деятельности и регионов присутствия банка.
Кадровый резерв был сформирован на основе результа-
тов деятельности и рекомендаций руководителей. В рамках
данной программы проходит оценка, обсуждение результа-
тов оценки с руководителем, обратная связь, выбор компе-
тенций для развития, составление индивидуального плана
Татьяна ГРИГОРЕНКО
Директор департамента по работе с персоналом
Абсолют Банка
«Фильтры»
для кандидатов
56
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ