Упрощенная HTML-версия
1
По-моемумнению, «приливы» текучестикадровприхо-
дятся на III-й и начало IV квартала. Затишье наступает
ближе кНовому году. Весна—время перемен, когда у сотруд-
ников появляетсяжелание внести свежуюструюи в своютру-
довую деятельность. И они начинают предпринимать шаги в
поиске работы. Пик «текучки» наступает летом. Для HR это
всегда трудное время, так как в разгаре отпускной период.
Общая экономическая или отраслевая ситуация непо-
средственно влияет на текучесть кадров. К примеру, из реги-
онов России до сих пор идет большой отток кадров. Коммер-
ческие банки еще не полностью охватили даже близлежащие
регионы, а значит, конкуренция там практически на нуле.
Размеры заработных плат также оставляют желать лучшего.
По сравнению с другими банками малого и среднего биз-
неса текучесть кадров в нашем банке сегодня невысокая.
2
Адекватных кандидатов на рядовые должности най-
ти достаточно непросто. Рядовые специалисты всег-
да востребованы, и наша задача — суметь повернуть их
выбор в пользу нашего банка, используя различные моти-
вационные факторы.
Для поиска сотрудников используем различные вариан-
ты. К сожалению, мы не можем себе позволить просто раз-
местить вакансию — и ждать, пока кто-то откликнется.
Методы подбора у нас разнообразные: структурирован-
ные собеседования с определением требуемых компетен-
ций, тестирование и др. Планируем расширять горизонты
и оптимизировать процедуру подбора профессиональных
специалистов.
3
Дефицитными остаются специалисты по кредитова-
нию юридических лиц и квалифицированные опера-
ционные работники.
Смена тренда зависит от смены стратегии банка. В на-
шем коллективе работают профессионалы, которые умеют
и готовы к тем или иным изменениям.
Наверное, предсказать что-то может только экстрасенс,
но если смотреть на ситуацию серьезно, то требования го-
сударственных органов по сохранению той или иной ин-
формации обязывают работодателей содержать в обяза-
тельном порядке штат сотрудников по информационной
безопасности.
4
Для нас создание резерва — составная часть целост-
ной системы работы с персоналом. Начата работа по
созданию такого резерва. При возникновении вакансии мы
вначале проводим мониторинг в своем коллективе и порой
понимаем, что уровень кандидатов на ту или иную позицию
не соответствует нашим требованиям. Чтобы решить дан-
ную проблему, мы предлагаем нашим сотрудникам пройти
ряд этапов в формировании резерва для получения воз-
можности карьерного роста.
5
Здесь вопрос спорный. И то и другое имеет место.
Когда мы берем сотрудника на работу со стороны,
то можем получить новую полезную информацию, новый
опыт, новый взгляд на вещи, и такой взгляд со стороны по-
могает нам развивать бизнес. С другой стороны, плюс «сво-
их» сотрудников — лояльность, система представлений об
особенностях взаимодействия. Иногда даже простое зна-
ние истории банка делает сотрудника более компетентным,
чем кандидата со стороны.
Конечно, необходимо параллельно готовить свои ка-
дры. В наше быстрое время мы должны найти замену, не
прерывая рабочий процесс, —в этом одна из главных задач
службы HR.
Анна НОВИКОВА
Советник председателя правления по HR Банка Церих
Пик «текучки» —
летом
июль 2013
Банки и деловой мир
59
партнер спецпроекта