Упрощенная HTML-версия
Кроме того, в учебном центре банка регулярно прово-
дятся тренинги по формированию управленческих навы-
ков, командной работы и т.п. Их участниками являются не
только руководители, но и рядовые работники, которых
направляют на обучение в качестве потенциальных кан-
дидатов на руководящие должности в банке.
5
В банке существуют принципыкорпоративной этики,
которые говорят о том, что с точки зрения экономики
и морали персонал, который прошел ступеньки развития
в одной организации, всегда является стержнем и основой
такой организации, самым лояльным и адаптированным к
любым изменениям и кризисам звеном.
Тем не менее банк всегда открыт для перспективных,
грамотных, энергичных специалистов. И если у нас усло-
вия для профессионального развития и материальное сти-
мулирование лучше… можно ли назвать это «перемани-
ванием»?
2
Для поиска кандидатов на вакантные позиции, как и на войне, — все
средства хороши. Поэтому нельзя сказать, что какой-то из методов
поиска приоритетен в сравнении с другими. Мы всегда рады соискателям,
которые оперативно откликаются на вакансии, размещенные на нашем
сайте и сайтах по поиску работы. Из огромного потока резюме соискате-
лей, желающих работать в нашем банке, тщательно отбираем те, которые
наиболее соответствуют нашим требованиям. Безусловно, при подборе ис-
пользуем и целевой поиск, применяя сложные инструменты интервьюиро-
вания, проверку рекомендаций и выявляя основные ценности и мотивацию
кандидатов.
3
Дефицитны не специальности — дефицитны специалисты! На мой
взгляд, трудно говорить о моде и векторе тренда на те или иные по-
зиции в рамках одного отдельно взятого банка. Профессионалы всегда были
и будут нужны. Это вне моды.
4-5
Несмотря на то что понятие кадрового резерва досталось
нам от советского прошлого, его организация в компании по-
прежнему актуальна. Кадровый резерв позволяет оперативно реагировать
на внезапные изменения в кадровой среде компании.
Для внутреннего кадрового резерва отбираются специалисты, отвечаю-
щие установленным требованиям: образование, стаж работы в компании,
лояльность и профессиональные достижения, инициативность и стремление
к развитию и карьерному росту. Все это позволяет повысить мотивацию и
лояльность работников компании, динамично реагировать на возможную
текучесть кадров и значительно уменьшить ее, сократить финансовые и вре-
менные ресурсы при подборе, обучении и адаптации нового работника.
Помимо этого, при работе с соискателями на вакантные должности фор-
мируется и внешний кадровый резерв — проводится необходимая работа с
кандидатами, заинтересованными работать именно в этой компании, фор-
мируется банк актуальных резюме кандидатов, которые могут быть пригла-
шены в первую очередь на заинтересованную вакансию.
Тем не менее привлекать готовых квалифицированных специалистов с
рынка весьма полезно, поскольку они лишены определенной зашоренности
взглядов, которая волей-неволей формируется у работника, долгое время ра-
ботающего в одной компании. Такие работники обладают свежим взглядом,
своим уникальным опытом, связями, новыми подходами, что бесспорно по-
ложительно сказывается на рабочем процессе, оздоравливает рабочий кли-
мат в коллективе, ведет к более высокой производительности.
Профессионалы
всегда вне моды
Гульнара РОМАНОВА
Начальник управления
по работе с персоналом
Росэнергобанка
июль 2013
Банки и деловой мир
61
партнер спецпроекта