Упрощенная HTML-версия
1
На текучесть почти в равной степени влияют как
внутренние, так и внешние факторы. Такие внутрен-
ние факторы, как благополучие компании, положительное
восприятие сотрудниками своей роли в ее деятельности,
социальная ответственность, способствуют снижению те-
кучести. Внешние факторы не столь однозначны.
С одной стороны, рост активности работодателей на
рынке труда способствует его перегретости и частой сме-
не сотрудниками мест работы в поисках более высокого
дохода. С другой стороны, непрекращающиеся разговоры о
кризисных тенденциях способствуют тому, что работники
с опаской покидают привычное место работы.
2
Фронт-офис, без сомнения, является «лицом» банка,
и вопросу клиентоориентированности мы уделяем
особое значение. Уже при приеме на работу потенциаль-
ный сотрудник фронт-офиса оценивается на соответствие
ключевым корпоративным компетенциям и корпоратив-
ной культуре, а в процессе работы эти навыки оттачива-
ются посредством системы наставничества, обучения и
развития, тренинговых программ.
Конечно, «текучка» имеет место, но мы создаем макси-
мальные возможности для того, чтобы сотрудники фронт-
офиса развивались, росли профессионально и личностно,
не чувствовали застоя или «выгорания». Один из таких
инструментов — ежегодный конкурс «Лучший сотрудник
фронт-офиса», в котором принимают участие представите-
ли фронт-офиса из всех регионов страны, а лучшие из луч-
ших собираются на увлекательный финал в Москве. После
конкурса у нас зачастую происходит ротация персонала:
победители и финалисты получают повышение по службе
и, что немаловажно, признание коллег.
Все это способствует снижению текучести.
Пожалуй, наш главный принцип при приеме людей —
соответствие ключевым компетенциям и философии ком-
пании, а методы поиска могут быть разными — как целе-
вой, так и «массовый».
3
С учетом тенденций динамично развивающегося
рынка банковского бизнеса прослеживается спрос на
такие специализации, как разработка розничных банков-
ских продуктов, торговый эквайринг, методология депози-
тарной и спецдепозитарной деятельности, сопровождение
и разработка CRM, бизнес-аналитика.
«Моду» на те или иные банковские позиции диктует
бизнес, именно исходя из его потребностей формируются
задачи по комплектации кадров.
Шагая в ногу со временем, HR-службы дополнительно
применяют различные профессиональные инструменты—
как формальные, прямые внешние источники поиска, так и
неформальные (форумы, социальные сети, рекомендации
коллег).
4
В 2012 году утверждена программа «Кадровый ре-
зерв» для руководящих позиций. В его состав входят
Мария АФОНИНА
Директор по управлению персоналом,
руководитель Службы человеческих ресурсов
Банка УРАЛСИБ
Готовим
резервистов
62
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ