Упрощенная HTML-версия
управленцы и сотрудники с высоким управленческим по-
тенциалом, соответствующие общекорпоративной модели
компетенций, результативные и способные в короткие сро-
ки занять соответствующие менеджерские должности. При
появлении вакантной управленческой позиции, в первую
очередь, на нее рассматриваются претенденты из резерва.
Если говорить об итогах первого года реализации проек-
та, то назначения или перемещения резервистов за 2012 год
составили 18%. Это хорошее среднерыночное значение.
Особое внимание в УРАЛСИБе уделяется подготовке
резервистов. Главное при этом — комплексный подход к
обучению и развитию на основе индивидуальных планов
по результатам оценки. Мы обращаем внимание на соче-
тание аудиторного обучения с практическим, активно ис-
пользуем систему наставничества и коучинг.
Обучение построено на конкретных примерах и си-
туациях, с которыми работают руководители в банке. Для
развития каждой компетенции разработано не менее двух
тренингов: так, самыми востребованными программами
обучения за прошедший год стали «Ответственное лидер-
ство», «Стратегия голубого океана», «Тонус-менеджмент»
и «Управление изменениями».
Среди факторов успеха проекта «Кадровый резерв» мы
выделяем следующие:
концепция кадрового резерва соответствует корпора-
•
тивной культуре и стратегическим целям банка;
проект поддерживается и контролируется высшими
•
коллегиальными органами;
руководители резервистов осознают свою ответствен-
•
ность за развитие резервистов и являются их настав-
никами;
резервист берет на себя ответственность за результат
•
участия в проекте, активно занимается саморазвитием,
инициирует свое развитие;
корпоративный университет внедряет новейшие ин-
•
струменты обучения и развития резервистов, основы-
ваясь на системном подходе и лучших практиках.
5
Подготовка своих кадров, в том числе в руководяще-
го состава, несомненно в большей степени отвечает
интересам практически любой компании. Работнику не
требуется дополнительное время на понимание ее особен-
ностей, целей и задач, он уже интегрирован в основные
процессы в отличие от работника со стороны. Такой под-
ход положительно отражается на вовлеченности персонала
и позволяет не терять ценные для компании кадры, а раз-
вивать их.
При этом необходимо понимать, что отсутствующие в
компании по тем или иным причинам компетенции зача-
стую бывает выгоднее найти вовне. В первую очередь это
может касаться поддерживающих, технических, проектных
и других направлений деятельности.
Реклама
июль 2013
Банки и деловой мир
63
партнер спецпроекта