Упрощенная HTML-версия
3
К нам поступают заказы в основном на сформировав-
шихся профессионалов, которых к тому же нелегко
найти напрямую на сайтах трудоустройства. Поэтому, увы,
практика работы с выпускниками нам незнакома. В то же
времяхотелосьбыотметить, чтопоцелому
ряду специальностей студенты начинают
работать (зачастую — на условиях стажи-
ровки) уже на IV–V курсе, и по окончании
магистратуры их уже ждут подписанные
контракты с будущими работодателями.
4
Основной показатель успешности нашей работы —
сколько наш кандидат проработал в компании. Если
кандидат увольняется до окончания гарантийного срока,
мы делаем его бесплатную замену. Зачастую причинами
неуспешности кандидатов могут быть отсутствие про-
граммы адаптации в компании, нечетко поставленные за-
дачи, специфичный менеджмент и т.д. На эти процессы мы
влиять не можем, но диагностика проблем на ранней ста-
дии и их урегулирование с участием сотрудников службы
управления персоналом и линейных менеджеров помогают
избежать увольнения.
Для себя мы решили, что необходимо собирать как
можно больше информации о компании-заказчике и регу-
лярно общаться с трудоустроенными кандидатами.
5
На протяжении многих лет сохраняется прежняя
тенденция: банки и компании обучают молодых спе-
циалистов «на месте».
1
Определенно кадровый рынок тесно взаимосвязан с общей теку-
щей экономической ситуацией. Не всегда есть возможность удо-
влетворить потребности в высококвалифицированных специалистах по
разным причинам: нехватки специалистов данного профиля, недостатка
HR-бюджета компании, заниженного уровня возможностей, предлагаемых
специалисту высокого класса и пр. Важную роль играет также положе-
ние компании на рынке — от статуса может зависеть сезонность подбора
персонала.
В целом же мой опыт работы показывает, что в I квартале и в период май-
ских праздников количество запросов от клиентов несколько снижается.
2
На сегодня очень востребованы специалисты по продажам банковских
продуктов. Зачастую к их квалификации предъявляются очень высо-
кие требования, особенно если речь идет о работе с VIP-клиентами. Также
банки активно расширяют департаменты обучения и привлекают внутрен-
них бизнес-тренеров. К наиболее востребованным относятся: аудиторы, бух-
галтеры, специалисты МСФО, методологи.
В течение последнего года появилась любопытная тенденция к появлению
вакансий на стыке специализаций — финансы и IT, к примеру, методолог по
управленческому учету с опытом внедрения SAP-системы или бизнес-тренер
по направлению взыскания проблемной задолженности.
4
На мой взгляд, уровень подготовки в вузах все-таки растет. Финансовые
структуры и банки предъявляют высокие требования к уровню и каче-
ству образования, знанию английского языка. И у выпускника престижного
вуза есть шанс устроиться на хорошую работу и быстро вырасти — как в
профессиональном, так и в материальном аспекте.
Конечно, для того, чтобы приступить к работе по специальности, выпуск-
ник нуждается в дополнительном обучении. Как правило, и банки и компа-
нии проводят для новых сотрудников ряд вводных тренингов.
Уровень подготовки
все-таки
растет
Анна СОЛОВЬЕВА
Руководитель департамента
«Коммерческие банки.
Финансы и консалтинг»
рекрутингового агентства
Penny Lane Personnel
Зачастую причинами неуспешности кандидатов
могут быть
отсутствие программы
адаптации в компании, нечетко
поставленные задачи
66
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ