Упрощенная HTML-версия
и студентов вузов рассматривают на вакансии опера-
торов call-центра, менеджеров по работе с клиентами,
продавцов-консультантов различных банковских продук-
тов и т.д. Потребность настолько велика, что работодатели
создают для них все условия: обучение, индивидуальный
график работы, близость рабочего места от дома или уче-
бы, оформление по Трудовому кодексу с фиксированным
уровнем оплаты труда — только работай! Но, к сожале-
нию, работать, держаться за рабочее место, стремиться к
результату и делать карьеру большинство студентов и вы-
пускников не хотят. Поэтому текучесть кадров в данном
сегменте рынка велика. Уровень оплаты труда для такой
категории специалистов начинается от 30 тысяч рублей, и
это — нижняя граница. Но, несмотря на это, спрос остает-
ся неудовлетворенным.
Последний год в нашу компанию идет много обра-
щений от банков-клиентов о массовом подборе молодых
специалистов. Мы вывели массовый подбор в отдельное
направление и сейчас быстро и успешно решаем данные
задачи клиентов.
4
Кадровые агентства за свою работу несут ответ-
ственность, которая прописывается в документах.
Как правило, все агентства предоставляют замену канди-
датов на период испытательного срока, иногда предусмо-
трены пропорциональные выплаты. Это, кстати, одно из
отличий кадровых агентств от частных рекрутеров. Иногда
работодатель, желая сэкономить, заказывает подбор персо-
нала через фрилансера, но в результате, когда появляется
необходимость в замене, частный рекрутер пропадает или
направляет лишь бы кого.
Большинство подобных ситуаций — прогнозируемые.
Мы часто видим, что работодатель делает ставки не на
лучших, а на дешевых специалистов, предупреждаем его о
возможном неудовлетворительном результате. Иногда —
обратная ситуация, когда клиент готов платить много и вы-
бирает одного из «звездных» менеджеров, но ожидаемого
результата работодатель не получает, то есть «звездный»
давно сам уже не работает, ему необходим огромный штат
и бюджет. Наши консультанты очень хорошо знают бан-
ковский кадровый рынок и всегда настоятельно рекомен-
дуют нужных и подходящих кандидатов, за что нас ценят
постоянные клиенты.
5
Здесь нельзя говорить обо всех студентах, так как
уровень подготовки во всех вузах разный. Но и по-
требности у банков разные. Конечно, уровень студентов в
профильных вузах стал совсем другим, нежели 15 лет на-
зад. Но это изначально очевидно по тому, как и кого наби-
рают. Если выпускники ВШЭ ценятся своими знаниями, то
и работодатели конкурируют между собой за возможность
привлечь их еще в студенческие годы.
1
Кадровый рынок переживает периоды сезонности. Так, лето —
тихий сезон, организация встреч затягивается из-за того, что и
кандидаты, и непосредственно лица, принимающие решения о расши-
рении штата, периодически находятся в отпусках. Традиционно нача-
ло делового сезона приходится на осень, пик активности приходится на
ноябрь–декабрь.
2
На банковском и финансовом рынке возрос спрос на специалистов в
области разработки продуктов как для розничных клиентов, так и для
малого, среднего бизнеса, корпоративного блока. По-прежнему востребова-
ны профессионалы по кредитному анализу и в области рисков. Что касается
инструментов, то все достаточно просто: глаза, уши и интуиция — вот наши
главные козыри!
3
Мы подбираем специалистов высшего и среднего звена, однако в от-
дельных случаях можем рассматривать вчерашних выпускников с
минимальным опытом работы. К сожалению, можем отметить такую тен-
денцию, как завышенные требования к уровню компенсации. Наш совет:
прежде чем указать в резюме ожидаемую заработную плату, подумайте, что
вы со своей стороны сможете предложить будущему работодателю, кото-
рый изначально будет вкладывать трудовые и денежные ресурсы в ваше
обучение и адаптацию.
Не только
получать
,
но и
вкладывать
Оксана СЕМЕНОВА
Старший консультант
направления «Банки и
инвестиции» хедхантинговой
компании Cornerstone
июль 2013
Банки и деловой мир
69
партнер спецпроекта