Упрощенная HTML-версия
банка (платные и бесплатные) с последующим приемом
на работу, подготовку в центрах обучения персонала при
банках, тренинги—пожалуйста, учись и выходи на работу.
Но из 10 кандидатов, прошедших обучение, как правило,
только один–два выходят на работу в банк.
3
Наша работа связана с самым хрупким и неустой-
чивым материалом — человеческим характером со
всеми его оттенками. Задача кадрового агентства на этапе
собеседования состоит в понимании адекватности канди-
дата, наличия у него профессиональных навыков, того, на-
сколько ему будет интересно работать у заказчика, который
предлагает ему должность, зарплату, социальный пакет и
пр. Риски, связанные с приемом кандидата на вакансию,
мы делим с заказчиком поровну, но окончательное реше-
ние принимает именно он, выбрав из нескольких кандида-
тов одного. Неприятно, когда заказчик пытается обвинить
агентство, если выбранный и принятый им кандидат не
оправдал его ожидания.
4
В Москве всего несколько вузов, выпускников ко-
торых заказчики рассматривают в первую очередь,
указывая их в заявке на подбор специалиста. Опыт пока-
зывает, что уровень подготовки финансовых специалистов
в этих учебных заведениях выше.
Сейчас среди молодежи считается, что работать в бан-
ке не так престижно, как семь–восемь лет назад. Наиболее
престижными являются позиции в государственных орга-
нах и органах муниципального управления, помощника де-
путата. Нынешнее поколение осознает, что путь к деньгам
и власти в этой области короче. Престижным остается и
нефтегазовый сектор, опять же—не инженерные специаль-
ности, а именно офисные специалисты: финансовые, инве-
стиционные аналитики, специалисты по стратегическому
развитию, моделированию бизнес-процессов и т.д.
С анкетой работали
Людмила БЕККЕР
,
Иван ВОРОНЦОВ
,
Любовь ЛОГИНОВА
,
Людмила КОВАЛЕНКО
и
Марина ТАЛЬСКАЯ
1
Периоды сезонности кадровый рынок переживает так же, как и все
остальные рынки. Кадровая сезонность бывает двух видов. Летний
спад (август–сентябрь), когда работодатели отдыхают, да и многие соиска-
тели как раз на это время планируют свой отпуск, чтобы с осени с новыми
силами прийти на новое место работы. Зимний (декабрь–февраль). Я его на-
зываю «бонусный спад» — когда в компаниях выплачиваются годовые бону-
сы и премиальные.
2
За последний год картина особо не меняется, всегда нужны специали-
сты по кредитованию и риск-менеджеры.
3
Запросы большинства молодых специалистов вполне реальны и обо-
снованны. Чаще всего ориентированы на рынок и на получение пер-
вого места работы. В этом случае выпускники принимают условия работо-
дателя. Больше проблем возникает, когда выпускник проработает месяцев
пять–шесть и начинает думать, что он уже профи. Вот тогда его уровень
ожиданий по зарплате не соответствует реальной стоимости.
4
Ябыненазвалаэтобраком, таккакагентствоработаетподзаказкомпании-
клиента, и «брак» чаще связан с тем, что компания хочет получить спе-
циалиста, чьи потребности, чаще профессиональные, не может удовлетворить.
В этом случае очень важен постоянный контакт с кандидатом, чтобыпри новом
поиске объяснить заказчику, что нужен несколько иной специалист, которому
организация сможет предоставить необходимые условия для работы.
5
Особых изменений в системе подготовки и в уровне молодых специ-
алистов я не вижу. Готов или не готов работать по специальности —
это личный выбор каждого отдельного выпускника. В любом случае, только
приступив к работе, он сможет действительно набраться знаний и опыта и
двигаться в этой сфере вверх.
За полгода
профи не станешь
Юлия ВИНЧА
Руководитель группы
подбора персонала
кадрового центра «ЮНИТИ»
июль 2013
Банки и деловой мир
71
партнер спецпроекта