Упрощенная HTML-версия
работодатели чаще всего искали
проектных менеджеров, менеджеров
по развитию новых продуктов и фи-
нансовых услуг, операционных ди-
ректоров, директоров региональных
представительств. Среди массовых
вакансий финансового сектора мож-
но выделить спрос на специалистов
служб внутреннего контроля, элек-
тронной коммерции, менеджеров
по работе с клиентами. Требовались
также сотрудники в казначейства и
риск-менеджеры.
Суперфинансист
нашего времени
Опираясь на запросы рынка,
Элла
МИХАЙЛОВА
нарисовала сред-
нестатистический портрет «иде-
ального кандидата» для компаний
финансового сектора. Искомый ра-
ботодателями менеджер — молодой
специалист до 35 лет, причем 60%
в качестве претендента хотят ви-
деть мужчину, а 40% — женщину.
Соискатель должен обладать пре-
зентабельной внешностью, высоки-
ми коммуникативными навыками,
свободно владеть английским. Для
кандидатов, претендующих по по-
зиции среднего менеджмента, важен
аналитический склад ума, целеу-
стремленность, высокая мотивация
достижений и настроенность на ре-
зультат — качества, которые работо-
датели характеризуют как «блеск в
глазах». Кроме того — образование
от ведущих вузов, знание функцио-
нала и достаточный опыт работы.
Когда ищут людей на позиции
высшего менеджмента, требования к
соискателям меняются. В этой катего-
рии «идеальный кандидат» —мужчи-
на до 45 лет, имеющий опыт работы
в крупных брендовых компаниях на
аналогичных должностях. Привет-
ствуется наличие опыта работы за
границей. Кандидат должен обладать
стратегическим мышлением, брать на
себя ответственность за принятые ре-
шения, иметь соответствующие дело-
вые связи в бизнес-кругах и органах
власти. Харизматичность, «блеск в
глазах», как и свободный английский,
для кандидатов в высшийменеджмент
компании уже не так актуальны, как
для более низких позиций.
Самое большое увеличение зар-
плат за прошлый год — на 18% —
произошло в IТ-секторе, и про-
должается в настоящее время. Для
рядовых сотрудников банков зар-
платное предложение или осталось
на уровне прежних лет, или увеличи-
лось лишь немного, и в основном для
руководящих специалистов. Зарпла-
ты топ-менеджеров, занимающихся
стратегией развития компаний, тем
временем вернулись на докризисный
уровень.
Российское ханство
HR-директор страховой компании
«Гефест»
Виктор ПОТАПОВ
рас-
сказал об особенностях найма со-
трудников «в городах и весях» нашей
родины. Три года назад в «Гефесте»
был принят пятилетний план вы-
хода на региональные рынки. Пред-
полагалось, что за это время удаст-
ся создать 35–40 представительств
в различных городах России. Через
три года стратегия серьезно коррек-
тируется — стало очевидно, сколь тя-
жело развиваются представительства
в регионах. Ведь это весьма затратное
мероприятие, поэтому «разворот»
в каждом отдельном городе рассма-
тривается компанией как самостоя-
тельный бизнес-проект. На сегодня
у «Гефеста» 16 региональных пред-
ставительств. Все регионы — разные,
и подходить к ним нужно индивиду-
ально. Первый филиал был открыт в
Санкт-Петербурге, где общая числен-
ность штата около 40 человек, послед-
ний пока — в Благовещенске. Однако
в каждом новом филиале можно от-
метить жесткую конкуренцию, с ко-
торой сталкивается компания.
При формировании команды в
регионе в расчет берется общая эко-
номическая ситуация. Второй важ-
ный показатель — социокультурный.
Некоторые неудачи в бизнесе были
связаны с тем, что при открытии фи-
лиалов не учитывался этот параметр.
К примеру, в Казани, Улан-Удэ, Уфе
коммерческим компаниям работать
очень сложно, поскольку там реша-
ет все одно лицо «наверху». Тесны и
многочисленны здесь родственные
связи. В результате бизнес развивать
крайне тяжело.
Для привлечения на работу про-
фессионалов в регионах кадровые
специалисты компании переманива-
ют их от конкурентов или привлека-
ют тех, кто находится «в свободном
поиске». Очень важно правильно
выбрать того, кто станет директором
представительства. Часто именно
он способен самостоятельно сфор-
мировать команду, опираясь на
личные связи и профессиональный
опыт. Кандидат на роль лидера дол-
жен иметь деловые связи не только в
бизнес-среде, но и в муниципальных
органах, ибо, чем меньше город, тем
сильнее административное давле-
ние. После того как круг возможных
кандидатов, удовлетворяющих по-
добным требованиям, сформирован,
в регион вылетает HR-директор для
личных встреч, по результатам ко-
торых и принимается окончательное
решение.
Be friendly и be happy
Руководитель управления по связям с
общественностью финансовой груп-
пы БКС
Марк ШЕРМАН
рассказал о
том, как проблему поиска сотрудни-
ков PR-службы в регионах решает его
компания. По его мнению, PR-сферы
в регионах просто нет, поэтому часто
Вперед вышел спрос на
специалистов
по продажам
, а IТ-сектор испытывает
небывалый ажиотаж по запросам
,
что стало результатом повсеместной
автоматизации
июль 2013
Банки и деловой мир
73
партнер спецпроекта