Упрощенная HTML-версия
Спрос позволяет
специалистам
диктовать
свои условия. Запросы
кандидатов на
8–10% выше
предложений
работодателей
, иногда — до 20%
Нельзя сказать, что в других сферах
ощущается спад. В таких направлени-
ях, как продажа строительных матери-
алов и оборудования, непродуктовой
части FMCG, объем заказов кадрового
агентства сейчас остается стабильным.
Но начало очередного учебного года
прошло довольно сдержанно. Тради-
ционно летом на кадровом рынке на-
блюдается некое затишье, и 2013 год
не был исключением. А вот последую-
щего всплеска активности в некоторых
отраслях так и не последовало. Это как
раз та часть кадрового рынка, которая
«перешла на шаг».
ХОРОШО СИДИМ?
Работодатели, которые не стремятся
к лидерству в кадровой гонке, получа-
ют свои бонусы. Сдержанный спрос
на персонал не позволяет кандидатам
завышать свои амбиции, и, как след-
ствие, в этих отраслях не наблюдается
роста зарплатного предложения.
Как пример можно рассмотреть
сферу продаж специального строи-
тельного оборудования и инженерных
систем. Компании не сталкиваются
с необходимостью постоянной индек-
сации зарплат, поскольку в течение это-
го года они не поменялись.
«Даже для
дефицитных «сейлзов» факт перехода
в новую компанию не является поводом
для получения более высокого дохода.
Работодатели скрупулезно перебирают
претендентов, отдавая предпочтение
тем, кто работал на конкретном рын-
ке и с нужными клиентами»,
— расска-
зывает
Светлана АЛЕКСАНДРУК
, ру-
ководитель группы подбора персонала
кадрового агентства «ЮНИТИ».
Так, более высокое предложение
у компаний, которые продают слож-
ное оборудование крупных бренди-
рованных производителей. Они гото-
вы платить менеджеру по ключевым
клиентам (Key Account Manager) около
80–100 тысяч рублей в качестве фик-
сированной части. Бонусы добавляют
еще 20–30%. Для таких работодателей
крайне важно наличие опыта взаимо-
действия с определенным видом кли-
ентов, как правило, узкого или пре-
миального сегмента. Если компания
работает на более широком рынке, то
«сейлзу» предлагают оклад 60–70 ты-
сяч рублей плюс до 30% премиальных.
«Некоторые работодатели (чаще
российские) за последний год изменили
соотношение фиксированной и пере-
менной части в пользу последней,
—
замечает
Светлана АЛЕКСАНДРУК
.
—
При достаточно серьезной зоне от-
ветственности и сложности задач со-
трудника его оклад может составлять
70 тысяч рублей, но с учетом бонусов
совокупный доход возрастетдо 120ты-
сяч»
. В иностранных фирмах нередко
предпочитают платить высокий фикс
(те же 100–120 тысяч рублей), но спе-
циалист уже не рассчитывает на значи-
тельные премии. Таких работодателей
отличает отсутствие возможностей для
стремительного карьерного роста.
В бэк-офисе тоже не намечает-
ся гонки зарплат. Например, бренд-
менеджер в сфере непродуктового
FMCG, как и два года назад, стоит от
70 до 110 тысяч рублей. Больше пла-
тят универсальным специалистам, ко-
торые совмещают в себе и аналитика,
и дизайнера, и верстальщика.
В финансовом секторе ограничен-
ное число вакансий позволяет работо-
дателям предъявлять жесткие требо-
вания к кандидатам. При этом уровень
оплаты труда за этот год для большин-
ства специалистов не поменялся. Так,
специалисты мидл-уровня в страховых
компаниях (андеррайтер) ориентиру-
ются на предложение 60–80 тысяч руб-
лей, в банках (риск-менеджеры, сейлз-
менеджеры)—от 55 до 85 тысяч рублей,
в зависимости от продолжительности
и качества опыта. Руководители прода-
ющих подразделений в зависимости от
опыта, а также качества их клиентского
портфеля претендуют на 120–150 тысяч
рублей. Бонусы, которые прямо связа-
ны с процентом выполнения плана,
увеличивают доход на 30–50%, а в не-
которых случаях и удваивают его.
Примерно такойже уровень зарпла-
ты уже в течение года предлагают и для
начальников управления продаж, кури-
рующих региональные департаменты.
Авот руководители на местах получают
примерно на 20% меньше. Специалист
топовой позиции (например, дирек-
тор департамента розничного бизнеса
в банке Топ-20) претендует на фиксиро-
ванную часть в размере 300–400 тысяч
рублей, «приправленную» бонусами.
Не создают ажиотажа на рынке
и инвестиционные компании — зар-
платы здесь также не менялись в те-
чение года. Руководители рознич-
ных направлений претендуют на
100–150 тысяч рублей. Уровень ком-
пенсации труда зависит от сложности
направления и объемов привлечения.
Тенденция увеличения бонусной
части особенно актуальна для микро-
финансовых компаний. Здесь для ли-
нейных менеджеров по привлечению
финансирования фиксированная часть
зарплаты составляет около 65–75 ты-
сяч рублей. При этом общий доход
с учетом переменной составляющей
доходит до 200 тысяч рублей.
Стоит отметить, что банки и ин-
вестиционные компании, положение
в рейтинге которых выше, имеют воз-
можность даже экономить на заработ-
ной плате, привлекая специалистов за
меньшие деньги. И напротив, компа-
нии, только стремящиеся к вершинам
рейтингов, вынуждены предлагать бо-
лее интересные условия.
ЕСТЬ ЛИ ПОБЕДИТЕЛИ?
Надо понимать, что изменение уровня
заработной платы для компании тесно
связано с подбором персонала. Ин-
дексацию компания проводит в том
случае, когда осознает, что отстает
102
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
ДЕКАБРЬ 2013
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ