Упрощенная HTML-версия
предпочтение более опытному, повы-
сив соответственно и уровень возна-
граждения».
НЕСБАЛАНСИРОВАННОЕ
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
Пример из своей отрасли приводит
Сергей АЛЕКСАНДРОВ
, основатель
Международного мебельного кадро-
вого центра:
«В нашей сфере суще-
ствует острая нехватка розничных
менеджеров по продажам. Причина
в том, что планка требования к кан-
дидатам сильно завышена. Помимо
опыта работы в торговле, знания
техники продаж и ассортимента ме-
бели, им необходимы навыки дизайне-
ра. От них требуется умение делать
достаточно сложные планировки ку-
хонь, тогда как предлагаемые условия
работы и денежное вознаграждение
не соответствуют запрашиваемой
высокой квалификации».
Сергей заме-
чает, что если компания не намерена
снижать свои запросы, то количество
людей, пришедших на собеседование,
будет небольшим, а перспективных
кандидатов среди них — единицы.
По словам
Ирины АНТОНЕНКО
,
несбалансированность заявки возни-
кает, если:
руководитель пытается объединить
в одной должности сразу две;
включает в описание вакансии под-
чинённого собственные управлен-
ческие или экспертные компетен-
ции;
неверно оценивает позициониро-
вание своей компании на кадровом
рынке.
Последнюю ошибку нередко со-
вершают многие директора по прода-
жам компаний, относящихся к сред-
нему бизнесу. Формируя заявку на
замещение вакансии менеджера по
продажам, они требуют собствен-
ную базу контактов и весомый опыт
работы в крупных компаниях, в том
числе международных. Разумеется,
такие люди на рынке существуют, но
они не станут переходить в меньший
по масштабам бизнес. Заинтересовать
их могут лишь какие-то уникальные
предложения.
ФУНКЦИОНАЛ
НЕ СООТВЕТСТВУЕТ ДОЛЖНОСТИ
На этапе формирования заявки
некоторые работодатели совершают
ещё одну ошибку: составитель заявки
неверно указывает её название. Часто
руководитель не меняет должность
в течение многих лет, не замечая, как
компетенции, нужные специалисту,
трансформируются.
«Консультанты
«Юнити» получили заказ от одной
производственной компании на по-
иск сразу двух специалистов: бухгал-
теров для работы с кредиторской
и дебиторской задолженностью
, —
рассказывает
Ирина АНТОНЕНКО
.
—
Однако после встречи рекрутёров
с финансовым директором и руково-
дителем компании, на которой были
составлены подробные профили, ва-
кансии трансформировались. Первая
превратилась в ассистента финан-
сового директора, притом со знанием
не только английского, но и корейского
языка, вторая — в заместителя глав-
ного бухгалтера. Разумеется, преды-
дущие результаты самостоятельно-
го поиска не устраивали руководство,
поскольку наборы компетенций, из
которых и складывались требования,
сильно отличались от стандартных
для данных вакансий».
СЕМАНТИКА ТРЕБОВАНИЙ
Ещё одной проблемой, тормо-
зящей процесс подбора, становят-
ся размытые критерии требований
к кандидатам. Нередко только после
долгой работы по поиску кандидатов
и множества проведённых интервью
участники процесса выясняют, что
по-разному понимают одни и те же
определения. Например, в такие по-
нятия, как неконфликтность, ответ-
ственность и коммуникабельность,
каждый человек вкладывает свой
смысл. Бизнес-тренер компании «Ал-
маз»
Екатерина МАРТЫНОВА
при-
водит пример из своей предыдущей
практики HR-специалиста:
«У меня
была задача — найти торгового пред-
ставителя. В
качестве ключевых
требований были определены: опыт
работы от двух лет и коммуника-
бельность. Наша кадровая служба ис-
правно направляла одного за другим
кандидатов, прошедших первый от-
бор, к начальнику отдела, который
так же настойчиво всех забраковы-
вал. Спустя примерно месяц работы
мы заподозрили какие-то внешние
проблемы в закрытии данной вакан-
сии. Повторное обсуждение требова-
ний помогло нам выяснить причину.
Оказалось, всё дело в том, что в по-
нимании кадровой службы «коммуни-
кабельность» означала умение уста-
новить контакт с любым человеком,
а для начальника отдела — знание
делового языка общения и торговой
терминологии».
По словам рекрутёров, подобные
примеры очень часто встречаются
на практике. Набор внешних про-
явлений одной и той же компетен-
ции у разных сотрудников может
быть совершенно разный.
Ирина
АНТОНЕНКО
рассказала, как кон-
сультанты столкнулись с заказом,
осложнённым очень субъективным
восприятием такого качества, как
«интеллигентность»:
«Мы показали
нескольких кандидатов, в професси-
онализме которых мы были уверены.
Соглашаясь с нашей оценкой их ком-
петентности, тем не менее, работо-
датель никак не мог сделать окон-
чательный выбор. Встретившись
с представителями компании, мы
поинтересовались причинами столь
На стадии
формирования заявки
некоторые
работодатели
неверно
указывают
её название
или пытаются
объединить в одной
должности
сразу две
МАРТ 2014
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
73
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ