Упрощенная HTML-версия
ОБУЧЕНИЕ
В РЕЖИМЕ ОНЛАЙН
1
Пока мы не видим явных признаков повсеместного
сокращения банковского персонала, но, по нашим
ощущениям, обороты начинают набирать программы по
оптимизации и интенсификации банковского процесса.
Это на практике означает, что происходит внутреннее
перераспределение ролей между руководителями бизнес-
блоков, сервисных подразделений в части укрупнения сфер
ответственности, с высвобождением высокооплачиваемых
сотрудников. При этом банки не спешат замещать выбыв-
шего сотрудника новым, предпочитая перераспределить
обязанности на других сотрудников, увеличивая нагрузку
последних.
Мы также наблюдаем, что банки начинают использо-
вать и достаточно чувствительный механизм — сокраще-
ние бонусов, что может сдетонировать командный уход
квалифицированных сотрудников к конкурентам.
Эти действия связаны, прежде всего, с переоценкой
эффективности тех или иных направлений и желанием
сократить издержки на менее эффективных направлениях
или вовсе отказаться от них. Аналогичным образом ситу-
ация складывалась после 2008 года, но только повсеместно
и в более короткий промежуток времени.
2
Если говорить о массово высвобождающихся бан-
ковских сотрудниках, то только в привязке к дей-
ствиямрегулятора, заметно увеличившего своюактивность
по расчищению системы от недобросовестных игроков.
При этом, как нам стало известно из сообщений кадровых
агентств, с которыми банк сотрудничает, в Москве такие
сотрудники не сразу оказываются на свободном рынке,
а продолжают оставаться в своих банках в ожидании пога-
шения долгов по зарплате и выплат компенсаций. Поэтому
улучшения ситуации с предложением на рынке специали-
стов среднего звена мы пока не видим. Возможно, в регио-
нах ситуация складывается иным образом.
Спрос на высококвалифицированный персонал — ру-
ководителя банка, его заместителей, руководителей биз-
нес-направлений — всегда опережал предложение. Руко-
водителю или его заместителю после «зачистки» всегда
сложнее устроиться на аналогичную позицию в другой
банк, поскольку мало кто согласится с тем фактом, что
этот руководитель адекватно оценивал и управлял всеми
рисками и способен делать это в будущем. Кроме того,
трудоустройство такого руководителя будет осложнено
запретом регулятора занимать руководящие должности
в банках.
Если рассматривать проблему поиска квалифициро-
ванных сотрудников среднего звена, приходится констати-
ровать факт сильной перекупленности. На собеседования
приходят «специалисты» с запросами на зарплату выше
имеющихся к предложению и к тому же с требованием пре-
доставить соцпакет. Для таких специалистов поиск работы
с трудоустройством не заканчивается: новое предложение
на 10–15 тысяч рублей выше вашего—и вы снова в поиске.
К сожалению, и уровень знаний таких соискателей остав-
ляет желать лучшего.
Основная проблема соискателей — узкая квалифика-
ционная направленность. Нам же в основном требуются
специалисты с широким спектром квалификации и со зна-
нием, пониманием банковского процесса, его юридических
Наталия ГУСАРОВА
Заместитель председателя правления
ОАО «НК Банк»
ИЮЛЬ 2014
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
33
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ:
АНКЕТА БДМ