Упрощенная HTML-версия
аспектов. Например, сотрудники расчётного центра наше-
го банка могут заменять друг друга в оформлении всех ви-
дов платёжных документов в формате SWIFT — это и кли-
ентские платежи, и межбанковские расчёты, и расчёты по
ценным бумагам и аккредитивам во всех валютах. При
этом они обладают знаниями нормативных документов,
регламентирующих эту деятельность, включая междуна-
родные нормы права. А соискатели приходят со знаниями
и опытом работы, к примеру, только с межбанковскими
платежами в рублях, но с запросом на зарплату выше, чем
получают более квалифицированные сотрудники в нашем
банке.
Аналогичная ситуация складывается и в других под-
разделениях. Банку нужны квалифицированные спе-
циалисты не потому, что высвобождаются места и со-
трудники его покидают, а потому, что расширяется круг
совершаемых операций. Более 80% наших сотрудников
работают в ОАО «НК Банк» более пяти лет, а почти 15%—
более 15 лет.
3
На данный момент актуальны следующие позиции:
IT-специалисты (сейчас на вес золота), специалисты
по рискам, юристы, имеющие опыт работы по взысканию
задолженности, специалисты по рабо-
те с проблемной задолженностью.
А «затоварен» рынок по всем
этим же позициям — неквалифици-
рованными специалистами, которых
в последнее время вузы всех мастей
«пекли, как пирожки», удовлетворяя растущий спрос на
банковских специалистов, но неудовлетворительного ка-
чества.
4
Повышение квалификации и обучение сотрудни-
ков нашего банка происходит в процессе работы,
так сказать, в режиме online. Для новичка всегда будет
организована поддержка внутри подразделения, будет
и непосредственный наставник, который поможет ему
адаптироваться к тем правилам и требованиям, которые
существуют в банке.
3
Мы наблюдаем традиционно высокий спрос на позиции ведущих специалистов,
от которых прямо зависит успех того или иного IT-проекта. Как правило, это
аналитики с хорошим знанием банковского дела, руководители проектов или систем-
ные архитекторы.
Что касается «затоваренности», то на рынке много IT-специалистов начального
уровня, таких как тестировщики, специалисты по сопровождению и технической под-
держке и др.
4
Наша компания активно расширяется, особенно в регионах (у нас пять филиа-
лов на территории России и стран СНГ), поэтому мы ведём постоянный поиск
и набор молодых талантливых специалистов. Наибольшая активность — в Брянске
и Вологде, так как в этих городах у нас расположены производственные центры, за-
нимающиеся разработкой продуктов. Мы поддерживаем регулярные контакты с ло-
кальными техническими вузами, многие студенты проходят у нас стажировку. В случае
взаимной заинтересованности ребята могут продолжить работу в R-Style Softlab и после
окончания учёбы. По нашему опыту, это очень эффективная практика, которая помо-
гает «вырастить» грамотных специалистов, «заточенных» под специфику компании.
5
Развитие компании напрямую зависит от высокой компетенции сотрудников,
поэтому мы уделяем большое внимание обучению специалистов. Практикуем
комплексный подход: обучение с помощью внешних провайдеров курсов или тре-
нингов даёт возможность привнести новые знания и навыки, а внутренний процесс
обучения обеспечивает распространение по компании уже имеющегося или недавно
полученного опыта. Кроме того, внутреннее обучение необходимо в период адаптации
новых сотрудников.
«ВЫРАСТИТЬ» СПЕЦИАЛИСТА
ПОМОГАЕТ ПРАКТИКА
Александр ЛОБАНОВ
Заместитель
директора управления
по работе с персоналом
R-Style SoftLab
Чувствительный механизм
— сокра-
щение бонусов — может
сдетонировать
командный уход
сотрудников
34
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
ИЮЛЬ 2014
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ:
АНКЕТА БДМ