Упрощенная HTML-версия
заинтересованы в кандидатах, которые имеют хороший
практический опыт именно в этой нише.
В целом в банковской сфере традиционно есть посто-
янный спрос на специалистов начального уровня (опера-
ционисты, операторы колл-центра, секретари).
По нашим наблюдениям, большое количество канди-
датов сейчас находится в активном поиске работы в таких
направлениях, как розничные продажи, сопровождение
корпоративных клиентов, андеррайтинг.
4
Молодые специалисты прекрасно понимают, что
без опыта работы они не могут рассчитывать на
интересную для них вакансию. Но нередки случаи, когда
начинающие специалисты с минимальным опытом ра-
боты (не всегда релевантным банковской сфере) претен-
дуют на позицию более высокого уровня. Руководители
некоторых структурных подразделений готовы рас-
сматривать кандидатуры молодых специалистов, ор-
ганизовывая для них стажировку в процессе работы.
В настоящее время Абсолют Банк привлекает студен-
тов, желающих пройти летнюю практику в финансовом
секторе, в ходе которой они знакомятся с банковской
структурой, функционалом конкретных департаментов
и отделов. Это помогает студентам последних курсов
определиться, решить для себя, чем бы они хотели за-
ниматься после окончания вуза.
5
Выбор в пользу внутреннего или внешнего обучения
должен производиться с учётом позиции, которую
занимает сотрудник. Для фронт-линии больше подходит
внутреннее обучение, в ходе которого сотрудники из-
учают программное обеспечение, банковские продукты,
проходят сервисные тренинги и стажировки в рабочих
условиях. Внутреннее обучение эффективно, когда оно
актуально для сотрудников разных профилей и уровней
должностей, например, тренинги по тайм-менеджменту,
стресс-менеджменту, HR-тематике.
Внешнее обучение, конечно, тоже имеет свои плюсы.
Но выбирая этот вариант, мы всегда оцениваем его необ-
ходимость с точки зрения бизнеса, обращаем внимание
на ценность обучения. Наиболее востребовано оно среди
сотрудников бэк-офиса.
Также мы активно используем возможность пригла-
шать внешних тренеров для обучения сотрудников.
1
Я считаю, что идти навстречу проблемам с открытым забралом — это вовре-
мя предпринимать шаги, чтобы предотвратить возможный «кризис». Что мы
и делаем: упрощаем и делаем более плоской нашу структуру, избавляемся от ду-
блирования функций и неэффективных сотрудников. Наша практика — в ком-
пании должны оставаться эффективные сотрудники, показывающие отличные
результаты. При этом мы не только оставляем им хорошую зарплату, но порой
даже её увеличиваем.
2
Если другие компании поступают так же, как мы, и избавляются от не самых
эффективных сотрудников, то количество специалистов высокой квалифика-
ции на рынке весьма ограничено. Хотя случаи бывают разные, и подчас на рынке
появляются интересные кандидаты.
3
Отличные профессионалы, эффективные сотрудники независимо от долж-
ности всегда в цене. Рынок не бывает «затоварен» ими. И мы ищем всегда имен-
но таких.
4
Мы в тренде: работаем с вузами, проводим стажировки в банке и дни откры-
тых дверей. Но как показывает практика, эффективность таких мероприятий
крайне мала.
5
Для разного уровня персонала — разные подходы. Для массового персонала
и начинающих менеджеров мы организуем внутренние тренинги силами соб-
ственного Корпоративного университета. А для более опытных руководителей— это,
как правило, внешнее обучение у ведущих российских преподавателей и в известных
бизнес-школах.
С ОТКРЫТЫМ
ЗАБРАЛОМ
Галина ВАЙСБАНД
Вице-президент
по управлению
персоналом
Банка Хоум Кредит
42
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
ИЮЛЬ 2014
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ:
АНКЕТА БДМ