Упрощенная HTML-версия
образование вечернее — человек больше работает, чем
учится. И диплом он пишет уже на месте своей, чаще всего
постоянной, работы. На самом деле этот процесс налажен
так, как раньше было на фабриках с вечерним образова-
нием. Так студента подтягивают и направляют его образо-
вание на то, что ему нужно в работе. Он познаёт, в первую
очередь, круг предметов и объём знаний, которые нужны
ему на той работе, где он уже стажируется. Такой человек,
приходя в коллектив с традициями, достаточно легко ста-
новится его частью. Он не знает другой команды и других
традиций.
Единственная проблема для него в том, что если он
через 10–20 лет захочет что-то изменить, то окажется
в положении «детдомовского ребёнка» — потому что не
умеет искать работу, не знает, какие традиции бывают
в других коллективах и у него слишком много друзей
здесь, чтобы это оставить. Так человек, подготовленный
и введённый в коллектив, становится его «пожизненным
членом». Особенно если это хороший и творческий кол-
лектив.
5
И обучение, и переподготовку действующего персо-
нала эффективнее проводить в стенах своей структу-
ры. Это должно происходить в виде семинаров или «моз-
говых штурмов». Потому что только так обучение будет
давать не абстрактную теорию, а весь спектр конкретных
проблем, с которыми человек сталкивается на практике,
в своей работе.
1
Да, Группа Nordea, в том числе и Нордеа Банк, последовательно проводит поли-
тику оптимизации затрат и упрощения текущих процессов. В течение последних
нескольких лет численность персонала банка в России не увеличивается. При этом мы
продолжаем подбирать новых сотрудников — на освобождающиеся вакансии и в слу-
чае структурных преобразований. За счёт этого обеспечиваем приток в банк специ-
алистов, обладающих новым интересным для банка опытом.
2
В связи с указанными событиями в банковском секторе рейтинг Нордеа Банка
среди кандидатов вырос. Это произошло благодаря нашей репутации стабиль-
ного и надёжного западного банка — многие соискатели упоминают об этом на собе-
седованиях. Но это не значит, что найти подходящих нам людей стало намного легче.
Очень важными критериями при подборе новых сотрудников являются высокая
мотивация к работе, наличие потенциала, желание расти и развиваться вместе с бан-
ком. Мы приглашаем на работу тех кандидатов, которые не только соответствуют функ-
ционалу вакансии, но и принимают ценности банка.
3
Наибольшее количество доступных резюме сейчас наблюдается среди специ-
алистов по привлечению и сопровождению клиентов, операционно-кассовому
обслуживанию, РКО. Тем не менее существуют вакансии, по которым поиск идёт труд-
нее. Как правило, это сотрудники по работе с отраслевыми клиентами, банковские IТ-
специалисты и аналитики, методологи. Причина их дефицита — в узкой и (или) редкой
специализации. Также сужает список возможных кандидатов тот факт, что часто до-
полнительным требованием у нас является свободное владение английским языком.
4
Нордеа Банк приглашает небольшое число студентов вузов (10–15 человек в год)
на стажировку или на летнюю практику. Мы даём им возможность получить об-
щее представление о деятельности различных подразделений, познакомиться с корпо-
ративной культурой банка, определить свои возможности и профессиональные интере-
сы. Благодаря подобным стажировкам современные молодые специалисты к моменту
окончания обучения уже имеют первичный опыт работы по специальности. Это даёт
им преимущество перед другими выпускниками и позволяет претендовать на вакансии
начального уровня, в том числе в нашем банке.
5
Большинство наших вакансий уже подразумевает наличие опыта работы по спе-
циальности.
КРИТЕРИЙ —
ВЫСОКАЯ МОТИВАЦИЯ
Ирина ВИНОГРАДОВА
Заместитель начальника
управления по подбору
персонала Нордеа Банка
44
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
ИЮЛЬ 2014
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ:
АНКЕТА БДМ