Упрощенная HTML-версия
«СВОЕГО» КАНДИДАТА
ПРОСТО ТАК НЕ НАЙДЁШЬ
1
На мой взгляд, те процессы, о которых идёт речь,
являются не первыми признаками, а прямым след-
ствием уже имеющихся довольно серьёзных проблем
в организации. Сегодня мы работаем в запланированном
штатном режиме, какие-либо намёки на подобные явле-
ния в текущей ситуации отсутствуют.
2
Ситуации бывают разные. Но тут важно другое.
Если у банка есть потребность в специалисте вы-
сокой квалификации, то, скорее всего, он ведёт поиск не
только по базам резюме. «Своего» кандидата просто так
в Интернете не найдёшь. Более того, поиск сводится к пе-
речню определённых кредитных организаций, сотрудни-
ков которых заказчик хотел бы видеть у себя на собеседо-
вании кандидатов. К примеру, у какого-либо банка чётко
сформирована потребность в поиске — охота на высоко-
квалифицированного специалиста началась. В этот мо-
мент очередная новость о том, что ещё одна кредитная
организация пополнила список тех, у кого отозвана ли-
цензия, застаёт рынок врасплох, банки пытаются быстро
переманить специалистов. Но те, кто уже работает над
определённым заказом, «бьют по рукам» соперникам,
так как «охотились» на кандидата уже до этого. Внешне
выглядит, что лучших разбирают, но, по моему мнению,
и те, кто ищет работу, и те, кто ищет кандидатов, просто
решают вопросы до официального оповещения ЦБ об от-
зыве лицензии.
3
Сейчас на рынке достаточно специалистов базово-
го уровня: кредитные менеджеры, операционисты,
кассиры. Особенно это заметно в крупных городах, где
были представлены банки с отозванными лицензиями, —
здесь подобных специалистов довольно много. Но ситуа-
ция в отдельных регионах может значительно отличаться.
К примеру, есть города, где свою деятельность ведут всего
несколько кредитных организаций, две трети из которых
относятся к крупным государственным банкам, а треть —
к коммерческим. Специалисты работают на местах, соис-
кателей на рынке фактически нет. Рынок пустой.
4
Мы «выращиваем» свои кадры.
Давно поняли, что на адапта-
цию, обучение уходит довольно мно-
го времени. Поэтому по возможности
стараемся создать условия для рота-
ции специалистов. Это не значит, что
мы закрыты для кандидатов извне. Речь идёт о том, что
в случае появления вакансии мы в первую очередь анали-
зируем, кому можно было бы предложить из внутреннего
Эльдар САЛАХЕТДИНОВ
Начальник Организационно-кадрового
департамента БАНКА ИТБ
Мы «выращиваем»
свои кадры.
Давно поняли, что
на адаптацию
,
обучение
уходит много
времени
ИЮЛЬ 2014
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
49
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ:
АНКЕТА БДМ