Упрощенная HTML-версия
резерва занять вакантную должность. Благодаря такой
политике многие наши руководители были «выращены»
в самом банке.
5
Однозначно, эффективнее организовывать внут-
реннее обучение. Но только при условии, что это
будут делать профессионалы, а не руководители само-
стоятельно, что называется, «на коленке», как это нередко
делается в регионах. В любом случае есть текучка среди
базового персонала, сотрудники приходят и уходят, учить
их необходимо. Внутреннее обучение гарантирует каче-
ство, соответствие ожиданиям заказчика, учёт специфи-
ки деятельности банка и его бизнес-процессов, единые
стандарты обучения во всех регионах присутствия орга-
низации, оперативное экспертное консультирование, не-
прерывное сопровождение после обучения, накопление
и сохранение учебных материалов внутри банка и многое
другое. Мы самостоятельно обучаем персонал. Конечно,
внешнее обучение также организовывается для сотрудни-
ков. Как правило, это узкоспециализированные открытые
семинары или корпоративные тренинги, нацеленные на
решение конкретных задач.
2
По-прежнему специалист высокой квалификации остаётся дефицитом на рын-
ке труда в банковском секторе, в особенности это актуально для региональных
банков, таких как банк «Приморье», где высококвалифицированных специалистов, как
правило, требуется немало.
4
Внашембанке реализуются различные программыпо привлечениюмолодых специ-
алистов — студентов вузов любых курсов, а также учащихся колледжей и старше-
классников. Так, молодые специалисты могут быть заняты на работе консультантами по
обслуживанию клиентов в информационно-платёжных терминалах банка, при этом они,
получая бесценный опыт
и денежное вознаграж-
дение, достигают главно-
го — развивают базовые
качества для работы: це-
леустремлённость, ответ-
ственность и трудолюбие.
К примеру, студентам,
положительно зарекомен-
довавшим себя во время
производственной практики, предлагается трудоустройство, оговариваются условия и ра-
бочее время, для благотворного сотрудничества обеих сторон—работника и работодателя.
Мы сотрудничаем с одним из крупных региональных вузов в рамках подготовки специ-
алистов, исходя из важнейших потребностей банка: актуальные и перспективные вакан-
сии, необходимые навыки и умения, требуемые качества для работы. Практический аспект
подготовки реализуется в данномпроекте в рамках учебного класса на базе вуза, а также на
производственной практике в подразделениях банка в необходимые нам сроки.
5
Наш банк в этой работе не ограничивается одним методом. Восполняя минусы ву-
зовской подготовки или недостаточность квалификации вновь принятых работни-
ков, мы вынуждены готовить специалистов самостоятельно (в рамках учебных центров,
или коучинга). Однако и пренебрегать услугами специализирующихся на обучении орга-
низаций сегодня невыгодно: всестороннее развитие дает более качественный результат.
Несомненно, в обоих случаях имеется общий основной недостаток — время, тот ресурс,
который банк вынужден затратить для достижения цели. Мы отметили, что для подго-
товки специалиста без опыта требуется не менее полугода (как правило, речь идет о стар-
товых позициях — работа операциониста или работа в кассовом узле), для специалиста
с опытом, пришедшего из другого банка, — не менее трёх месяцев только на адаптацию,
дальнейшее его становление в банке будет зависеть от многих факторов.
В БАНК —
СО ШКОЛЬНОЙ ПАРТЫ
Лидия КАРТАШОВА
Директор кадровой
службы ОАО АКБ
«Приморье»
Восполняя минусы
вузовской
подготовки или
недостаточность
квалификации
принятых
работников, мы
вынуждены
готовить
кадры самостоятельно
50
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
ИЮЛЬ 2014
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ:
АНКЕТА БДМ