Упрощенная HTML-версия
сфер деятельности. Также трендом рынка труда финан-
сово-банковской сферы является высокий интерес к ана-
литикам в области отношений с клиентами. Мало просто
привлечь клиента в банк, его необходимо постоянно удер-
живать, повышать его лояльность к банку, в том числе
и благодаря своевременному предложению дополнитель-
ных услуг и продуктов в соответствии с его актуальными
потребностями.
Ситуация, которая сейчас сложилась на банковском
рынке, внесла свои коррективы и в список наиболее вос-
требованных специалистов. Большой популярностью
у работодателей стали пользоваться менеджеры по ор-
ганизационному развитию и оптимизации, которые за-
частую приходят в компанию на определённый срок для
оценки бизнес-процессов и поиска путей повышения
эффективности и сокращения затрат. На мой взгляд,
именно риск-менеджеры, IT и CRM-специалисты, а также
специалисты по организационному развитию будут поль-
зоваться наибольшим спросом и в дальнейшем. Что же
касается менее востребованных профессий, то таковыми,
я полагаю, сейчас стали те, которые связаны с разработ-
кой новых продуктов, поскольку внедрить инновацион-
ный проект в рамках нового законодательства становится
всё сложнее.
4
Наш банк очень «молодой» — средний возраст со-
трудников составляет 27 лет. Поэтому вопросу
привлечения молодых специалистов мы уделяем особое
внимание. Так, в городах, где расположены наши крупные
операционные центры— в Курске, Пензе
и Саратове, банк активно взаимодейству-
ет с вузами. Мы начинаем набирать вы-
пускников в нашу команду ещё до того
момента, как они окончили институт.
Для популяризации бренда «Ренессанс
Кредит» как привлекательного рабо-
тодателя банк проводит дни открытых
дверей, участвует в ярмарках вакансий,
устраивает неформальные мероприятия
для студентов, например, различные квесты и бизнес-
игры. Что касается нашего головного офиса, здесь уже
традиционными стали стажировки. В нашем банке тру-
дится немало бывших стажёров. С нашей точки зрения,
такой подход — «растить» профессионалов внутри ком-
пании, а не покупать на рынке — наиболее правильный,
в том числе и для таких позиций, которые предполагают
узкоспециализированую экспертизу. Совсем недавно мы
запустили новую стажировку, и подразделения, которые
ранее не верили в успех этого мероприятия, сейчас активно
его поддерживают, так как увидели результат на примере
дружественных им департаментов.
Хочу отметить, что недостаточно просто привлечь
молодого сотрудника, важно, чтобы он быстро адапти-
ровался и максимально долго оставался с нами. Для этого
наряду с материальной мотивацией мы уделяем большое
внимание нематериальной. Так, полгода назад мы запу-
стили общебанковскую геймифицированную систему не-
материальной мотивации, когда любой сотрудник может
отблагодарить с помощью виртуальной валюты своего
коллегу за помощь или вклад в общий проект. Сотрудни-
ки копят эту валюту, а затем могут обменять её на реаль-
ные призы, выбранные в виртуальном магазине. Каталог
призов очень разнообразен. Здесь есть и брендированные
канцтовары (ручки, блокноты, кружки), и спортивные ак-
сессуары, и подарочные сертификаты, и различные гад-
жеты. Более «ценными» призами являются сертификат на
туристическую поездку или, например, велосипед.
5
Учитывая, что большинство сотрудников фронт-
офиса — молодые специалисты и выпускники
вузов, мы обязательно предоставляем им обучение при
приёме на работу, что, на мой взгляд, является залогом
успеха дальнейшей эффективной работы и самих нович-
ков, и банка. В Москве и в городах, где находятся наши
операционные подразделения, есть тренинговые цен-
тры, там можно проходить обучение очно. Но, учитывая
масштабную географию деятельности банка (более 40%
наших сотрудников трудятся в отделениях и на точках
продаж в регионах), мы активно используем и дистанци-
онное обучение. Традиционными стали форматы вебина-
ров, к которым сотрудники могут подключаться со своих
рабочих мест, функционирует дистанционный управ-
ленческий факультет для региональных руководителей.
Совсем недавно мы запустили ещё один интересный
проект «Квадратный монитор». Поясню, что это такое.
В нашем банке существует практика проведения круглых
столов, которые способствуют профессиональному ро-
сту сотрудников. Ранее эти мероприятия могли посещать
только работники головного офиса, так как проходят они
в Москве. В рамках же проекта «Квадратный монитор»
информация с круглых столов доступна и их коллегам из
регионов: всё общение происходит в формате вебинара
через программу Microsoft Lync. Внешних провайдеров
мы нанимаем только для проведения профессиональных
тренингов, либо на такие тренинги наших сотрудников
приглашают компании, которые являются партнёрами
банка. Все базовые тренинги — коммуникативные, раз-
вивающие, лидерские — мы проводим сами.
Если проводится
оптимизация
штата
офисного персонала
, на рынке
оказываются не самые
успешные
работники
— наиболее талантливые,
как правило,
остаются в компании
ИЮЛЬ 2014
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
55
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ:
АНКЕТА БДМ