Упрощенная HTML-версия
и работодатель найдут друг друга,
заключат трудовой договор и со-
трудник проработает три месяца.
Также одним из условий программы
является срок трудового договора,
который должен составлять не менее
трёх лет».
КАК НЕ ОСТАНОВИТЬСЯ
НА ПОЛПУТИ?
Угроза нехватки кадров на локальных
рынках трудовых ресурсов, по мне-
нию специалистов, вполне реальна.
Именно она стала поводом для созда-
ния программы поддержки переездов:
один из критериев отбора регионов
для включения в перечень её участни-
ков — реализация на соответствую-
щих территориях инвестиционных
проектов, обеспечить которые тру-
довыми ресурсами за счёт граждан,
проживающих там, оказалось невоз-
можно.
Поясняя цели программы, глава
Минтруда
Максим ТОПИЛИН
зая-
вил, что механизм выдачи сертифика-
тов должен
«завязать процедуру поис-
ка сотрудников через работодателя».
Это обеспечит участие в проектах
релокации именно тех специалистов,
которые нужны на конкретных пред-
приятиях.
Поддержка, которую готово ока-
зать сегодня правительство, является
лишь толчком для повышения мо-
бильности рабочей силы. Дотации
должны простимулировать предпри-
ятия начать использовать механизм
релокации в различных его вариаци-
ях. Однако объём и сложности задач,
связанных с перемещением персонала,
очень велики. И если работодатели
будут вынуждены выполнять все их
самостоятельно, то, по словам
Марга-
риты ЗАХАРЬИНОЙ
, директора по
развитию бизнеса кадрового агентства
ЮНИТИ, стратегия развития про-
фессиональной мобильности может
столкнуться с определёнными слож-
ностями.
Первая причина — дефицит кадров
Согласно статистике портала hh.ru,
среди более 70 тысяч вакансий со-
держат слово «релокация» около
1,4%, и 8,7% — слово «переезд». А из
четырёх с лишним миллионов соис-
кателей ищут такую работу не более
0,2%. И хотя в абсолютных цифрах
кандидатов, желающих сменить ме-
сто жительства, достаточно, всё же
отыскать их в общей массе очень не-
просто.
Так, по словам
Ольги ЗАЙЦЕВОЙ
,
в Липецкой области для участия
в программе отобраны более 20 ра-
ботодателей, с которыми заключены
соглашения. Все они пока занимаются
подбором кадров требуемой квали-
фикации.
«Для поиска используются
все возможные средства, в том числе
портал «Работа в России»,
— уточня-
ет эксперт.
«В подобных случаях необходимо
найти кандидата, не только готово-
го к релокации, но и соответствую-
щего нужным требованиям опреде-
лённой должности. Это отнюдь не
простая задача для работодателя,
особенно если у него нет глубокой вну-
тренней экспертизы в сфере подбо-
ра персонала,
— считает
Маргарита
ЗАХАРЬИНА
. —
Важнее всего опыт
и квалификация рекрутёра при по-
иске узких профессионалов. Среди
востребованных сегодня на отечест-
венных предприятиях, например, —
дефицитные инженерно-технические
специалисты с уникальным опытом
работы».
Как пример можно привести тот
же Ульяновск.
«В этом году участни-
ком программы стал «Авиастар СП»,
которому требуются высококвали-
фицированные кадры по таким спе-
циальностям, как инженер-технолог
(с высшим техническим авиационным
образованием), инженер-программист,
а также специалисты рабочих про-
фессий: слесарь-сборщик летатель-
ных аппаратов, оператор станков
с программным управлением, фрезе-
ровщик»
, — рассказала
Екатерина
СМОРОДА
. Люди, которые обладают
такими навыками и знаниями, по её
словам, вполне могут стать участни-
ками региональной программы тру-
довой мобильности.
Вторая причина — неготовность
россиян к переезду
Эта проблема действительно тормо-
зит процессы активного применения
инструмента релокации. На Западе
принцип «дом там, где работа» —
привычен. Но мир нашего соотече-
ственника вертится вокруг места, где
он родился, где находится его семья
и т.д. Трудовая мобильность во мно-
гом зависит от уровня вакансии. Не
готовы рассматривать предложения
с переездом более половины соис-
кателей (около 60%). При этом среди
топ-менеджеров отказывается лишь
пятая часть, а кандидаты на вакансии
среднего и линейного уровня исклю-
чают релокацию (на постоянной осно-
ве) в 75–80% случаев.
Одна из главных причин нежела-
ния менять место жительства — зна-
чительные затраты на переезд, кото-
рые зачастую работодатель не готов
компенсировать линейным сотруд-
никам. Выходом всё чаще становится
использование вахтового метода. Так,
по даннымW-City.net, в октябре маят-
никовая трудовая миграция в России
выросла на 10%.
В ходе реализации программы компания получает сертификат на
привлечение сотрудников. Совокупный размер финансовой выплаты,
предоставляемой работодателю на осуществление мер поддержки,
составляет 225 тысяч рублей на человека (150 тысяч за счёт феде-
рального бюджета и 75 тысяч за счёт средств бюджета субъекта).
Ещё 75 тысяч должен вложить сам наниматель, заключив с сотруд-
ником как минимум трёхгодичный контракт и гарантировав ему офи-
циальную зарплату, жильё, социальное обеспечение и пр. Над ис-
полнением работодателем своих обязательств будет вестись строгий
контроль. Всего до конца 2015 года планируется оказать поддержку
3,3 тысячи незанятых граждан.
МАРТ 2016
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
55
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ