Упрощенная HTML-версия
Третья причина — сложности задач
Дефицит на местах не ограничивает-
ся редкими специалистами. Многие
предприятия испытывают недоста-
ток кандидатов на линейные позиции
и пытаются компенсировать его путём
перевозки персонала из соседних об-
ластей.
Возможность нанимать кандида-
тов из других регионов привлекает
работодателя ещё и надеждой сэконо-
мить на заработной плате. На прак-
тике эти ожидания не оправдывают-
ся. Перевозка приводит к лишним
расходам на транспорт, временный
переезд — к затратам на жильё.
Однако даже в тех случаях, когда
экономически механизм релокации
оправдан, его использованию меша-
ет недостаток экспертизы массового
подбора. Эксперты кадрового агент-
ства ЮНИТИ приводят в пример
проект с логистическим оператором,
который передал на аутсорсинг уча-
сток по погрузке-разгрузке и ком-
плектации готовой продукции.
«Глав-
ная проблема клиента — острая
нехватка персонала, особенно в мо-
менты сезонных всплесков. Её след-
ствием были убытки из-за простоев
в работе логистического комплекса.
Он располагался на большом удале-
нии от населённых пунктов, и вну-
тренней HR-службе в течение года не
удавалось наладить массовый подбор
рабочих. Подключившись к проекту,
мы оптимизировали поиск. Часть
персонала нашли в радиусе менее
80 км, что позволило организовать
транспортировку. Для других со-
трудников было подобрано общежи-
тие,
— делится опытом
Маргарита
ЗАХАРЬИНА
. —
Взяв на себя часть
бизнес-процессов, провайдер смог бо-
лее эффективно настроить работу
участка, в два раза снизить текучку.
При этом был наработан пул канди-
датов, которые подключались к рабо-
те в пиковые периоды».
ЧТО В СИЛАХ СДЕЛАТЬ
ПРОВАЙДЕРЫ?
Серьёзные вложения со стороны ра-
ботодателя — одна из главных помех,
которая стоит на пути релокации как
механизма регулирования кадрового
баланса в России, считают эксперты
кадрового агентства ЮНИТИ.
«Реше-
нием должно стать расширение спек-
тра применения аутсорсинга процес-
сов. Провайдер, который берёт на себя
задачи по конкретному направлению
(например, упаковке), сам набирает
штат сотрудников, организует их
транспортировку, обеспечивает ра-
бочей одеждой и средствами защиты.
Важно, что он же отвечает за их дея-
тельность,
— поясняет
Маргарита
ЗАХАРЬИНА
. —
Предприятие на
подготовительном этапе прорабаты-
вает набор KPI (по качеству и объё-
мам работы), выполнение которых
обеспечивают провайдеры.
Передав
ответственность за вспомогатель-
ные функции, производственные пред-
приятия смогут сконцентрироваться
на ключевых процессах».
Такая страте-
гия даст промышленности резервы
для рывка, который так необходим ей
сегодня.
По словам эксперта ЮНИТИ,
в общемировой практике 90% рутин-
ных процессов (конвейерная сбор-
ка, упаковка, погрузка, маркировка
и т.д.) выполняется за счёт привле-
чения провайдеров данных функций.
В нашей стране таким подходом поль-
зуются лишь в 10% случаев.
«Активное привлечение про-
вайдеров к реализации программы
релокации — это стратегическое
решение,
—
добавляет
Маргарита
ЗАХАРЬИНА
. —
Компании, обла-
дающие глубокой экспертизой, гото-
вы системно оценить региональные
трудовые резервы, с одной стороны,
и потребности основных работода-
телей —
с другой. При этом добиться
решения проблемы дефицита могут не
только за счёт грамотного примене-
ния релокации, но и проводя комплекс-
ную работу с учебными заведениями».
Часть работодателей сегодня уже
организуют целевые программы под-
готовки студентов по дефицитным
специальностям. Однако пока пред-
приятия работают в основном с вуза-
ми, поскольку готовы тратить ресурсы
только на выращивание квалифици-
рованных специалистов. Работа же
с профессиональными училищами
идёт очень слабо. Хотя, по наблюде-
ниям экспертов ЮНИТИ, уже сейчас
есть примеры, когда крупный произ-
водитель передал на аутсорсинг часть
вспомогательных бизнес-процессов,
а вместе с ними и задачи по развитию
сотрудничества в сфере подготовки
рабочих.
В перспективе провайдер, работа-
ющий с несколькими предприятиями
в конкретном регионе, будет заинте-
ресован в активном сотрудничестве
с профессиональными училищами —
источниками рабочей силы. А самим
образовательным учреждениям го-
раздо удобнее работать с единым за-
казчиком, который отвечает за баланс
спроса и предложения на рынке труда.
Расстояния не должны препят-
ствовать карьере, уверены эксперты
.
Релокация персонала имеет все шансы
стать однимиз главныхинструментов
перераспределения трудовых ресурсов,
однако она должна быть управляемой.
И помогутнастроить процессы опыт-
ные провайдеры, готовые взять на себя
ответственность за регулирование
потоков рабочей силы.
Угроза нехватки
кадров
на локальных рынках
трудовых
ресурсов
, по мнению
специалистов
,
вполне реальна.
Именно
она стала
поводом
для создания специальной
программы
поддержки переездов
56
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
МАРТ 2016
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ