Упрощенная HTML-версия
более высокого уровня, чем та, на кото-
рую он претендовал.
«Конечно, никто не вправе требо-
вать идей по развитию на интервью.
Можно в качестве теста предложить
практическую задачу — мы иногда так
поступаемво время собеседования с мар-
кетологами, давая кандидатушанс про-
явить себя»
, — делится опытом
Ольга
ЛИМАН
, руководитель отдела подбора
персонала Группы «ПОЛИПЛАСТИК»
(российский производитель полимер-
ных труб).
Интересно, что в 20%случаев канди-
дат, идеально подходящий для конкрет-
ной компании, во время собеседования
на территории работодателя теряет
собственную мотивацию к предлагае-
мой работе. Влияет окружающая обста-
новка — поэтому для максимального
раскрытия потенциала важно создать
комфортную среду.
«Один из вариан-
тов — встречаться на нейтральной
территории,
— рекомендует эксперт
ЮНИТИ. —
Мы, например, предлагаем
свой офис: здесь и соискатель находит-
ся в привычной для него обстановке,
и руководители меньше отвлекаются
от беседы»
. Вариант собеседований на
нейтральной территории особенно ак-
туален в последнее время, когда суще-
ственно выросло число генеральных ди-
ректоров и владельцев компаний, лично
знакомящихся с кандидатами. Если че-
тыре года назад таковых было 30%, то
сейчас —50–70%. Речь идёт в основном
о подборе на топовые должности и по-
иске ведущих специалистов, но в от-
дельных случаях владельцы беседуют
и со средним персоналом.
КРИТЕРИЙ ВТОРОЙ
Идеальный кандидат всегда точен,
его достижения оцифрованы
Тенденция к участиювладельцев компа-
ний в интервью — ещё одно следствие
затянувшихся кризисных явлений: нет
права на малейшую ошибку, организа-
ции считают деньги и не хотят лишний
раз рисковать. Генеральные директора
и владельцы, которые ещё несколько
лет назад находились в тени, вливаются
практически во все бизнес-процессы,
включая подбор персонала.
«В конце
концов, если в команду пришёл не тот
человек, виноват лидер. Он не нашёл
правильную ноту,
— уверен
Артём
АГАБЕКОВ
, сооснователь performance-
агентства Adventum, основатель ком-
пании «Фабрика окон». —
Всего 2%
времени, инвестированного в подбор
правильных людей, сэкономят 98% вре-
мени, затраченного на исправление си-
туации».
При этом высший эшелон интере-
суют конкретные оцифрованные по-
казатели кандидатов: KPI, достижения,
результативность деятельности. Как от-
мечает
Ольга ЛИМАН
, в их компании
уже не смотрят на рекомендациии стан-
дартное портфолио, так как они легко
готовятся заранее. Подобного мнения
придерживаются и эксперты ЮНИТИ:
«Лучше, когда в резюме отражено, чего
именно вы добились в каждой компа-
нии, описана зона ответственности
и приведены все достижения. Не надо
говорить «я пахал», лучше скажите:
«Я пропахал 50 километров и увеличил
вспаханную полосу на 5%»,
— поясняет
ЕленаТИМОШКИНА
. —
Такиетребо-
вания актуальны везде: и в маркетинге,
и в продажах, и в закупках, и даже среди
IT-специалистов. Казалось бы, элемен-
тарные вещи, но девять резюме из деся-
ти не содержат конкретики».
Правильно отражённые успехи мо-
гут стать ключевым фактором при вы-
боре специалиста: бывает, что в компа-
ниинет открытойвакансии, но владелец
или генеральный директор, увидев цен-
ного кандидата, принимает решение
о приёме его на работу. Так, в 2013 году
американские работодатели в сфере IT
буквально выстроились в очередь к веб-
дизайнеру РоббиЛеонарди, создавшему
интерактивное резюме, подобное игре
«СуперМарио». Геройпереходит с уров-
ня на уровень, знакомясь с навыками,
достижениями и наградами специали-
ста, хотя, в общем-то, уже по самой
программе видно, чего заслуживает её
автор. Как говорит самРобби, ему надо-
ело постоянно тратить силы на поиски
работы, и он решил подойти к вопросу
креативно. На создание уникального ре-
зюме у дизайнера ушло восемь месяцев.
В итоге он удостоился не толькошквала
предложений, но и престижной премии
CSS Design Awards.
Пример Робби Леонарди наглядно
демонстрирует, что визуализация ре-
зультатов важна, причём на всех иерар-
хических уровнях, и именно к этому
сегодня пришли в России. Даже когда
подбирают механика для главного тех-
нолога, звучат вопросыомаксимальных
и минимальных сроках безаварийной
работы оборудования, методиках рабо-
ты с подчинёнными, способах оценки
результативностиремонтов. Еслив ком-
пании не было предусмотрено оценки
эффективности, сотрудникам следует
фиксировать личные показатели.
КРИТЕРИЙ ТРЕТИЙ
Идеальный кандидат — личность
Пожелания к оцифровке и конкретиза-
циипоказателейработывлекут за собой
изменения в требованиях и к личным
качествам кандидатов: нужны настой-
чивые люди, добивающиеся результата
несмотря ни на что. Часто при выборе
в пользу того или иного специалиста на
первый план выходит его способность
слышать требования и меняться.
Елена ТИМОШКИНА
рассказыва-
ет, что одному из её соискателей рабо-
тодатель отказывал дважды, но это его
не остановило:
«Были сомнения в ком-
петенциях. Но кандидат не отступил,
он чувствовал, что подходит на ва-
кансию. В ходе собеседований он подме-
тил несколько особенностей компании,
перестроил свою презентацию в соот-
ветствии с ними. Мы со своей сторо-
ны помогли подготовиться и добиться
третьей встречи, и его всё же приняли.
На данный момент он — лучший менед-
жерворганизации. Работодатель оценил
роль рекрутёров:теперьпроситнас най-
ти такого же специалиста, но в другом
регионе. Такчто стоитприсматривать-
ся к личности кандидата и его потен-
циалу в самом начале пути и прислуши-
ваться к рекомендациямконсультантов
по подбору персонала. Последнее время
слишком часто работодатели, особенно
крупные, завышаютсвоюценность в гла-
зах кандидатов.Многимбываетполезно
посмотреть на конкурентовипосле оце-
нить себя более трезвым взглядом».
ОКТЯБРЬ 2016
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
75
B2B:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ БИЗНЕСА. КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ