Эйчары становятся «ювелирами» A− A= A+

Рустам БАРНОХОДЖАЕВ
Директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства ЮНИТИ

До кризисного 2014 года большинство вакансий, требующих прямого поиска (executive search), обрабатывались специализированными кадровыми бутиками. Сегодня 60% таких сложных заявок, по оценке ЮНИТИ, остаются в компаниях. Из 40% вакансий, переданных внешним провайдерам, лишь половина попадает в агентства, в штате которых есть специалисты в области executive search. Оставшиеся оказываются в работе у сторонних рекрутёров, не имеющих достаточного опыта.

Прямой поиск становится инструментом подбора узких технических специалистов

Рекрутёры констатируют: количество сложных вакансий не уменьшилось, несмотря на кризис. Однако за последние два года пул таких заказов качественно изменился. Раньше подавляющее большинство проектов executive search было связано с поиском топов. Сегодня, по данным ЮНИТИ, около 60% от их числа — поиск узких профессионалов. Речь идёт о линейных руководителях и специалистах, обладающих уникальным для своей отрасли практическим опытом, например, о разработчиках компаундов для майонезов в пищевом производстве, дженериков в фармацевтике или новых финансовых продуктов в банках.

Причины снижения доли топовых вакансий в пуле заказов executive search:

• организации предпочитают пополнять ряды управленцев из внутреннего кадрового резерва;
• почти во всех отраслях экономики произошли банкротства, слияния. Волна сокращений высвободила многих топ-менеджеров, и найти кандидатов стало проще.

Причины роста доли вакансий узких технических специалистов в пуле заказов executive search:

• наметился рост числа новых производств в некоторых отраслях (например, пищевая промышленность, фармацевтика);
• ключевых специалистов большинство работодателей стремятся удержать;
• кризисные явления на кадровом рынке изменили мотивацию кандидатов: ради стабильности они готовы отказаться от материальной выгоды.

По словам Станислава ЗЛОБИНА, руководителя группы подбора персонала ЮНИТИ, обострившаяся конкуренция на всех рынках заставляет бизнес искать тех, кто способен:

• повысить качество выпускаемых товаров и оказываемых услуг;
• поднять на новый уровень клиентский сервис;
• качественно оптимизировать процесс производства.

«Однако людей, готовых достигать этих целей и обеспечивать предприятию рывок в развитии, на кадровом рынке — единицы, — поясняет эксперт. — Активно ищут работу не более 10% из них. А значит, в 90% случаев подбор узкопрофильного сотрудника вынуждает использовать техники executive search».

Примерно половина специалистов даже не размещает своё резюме на порталах по трудоустройству. И найти контакты этих людей можно лишь через каналы прямого поиска: рекомендации профессионального сообщества, мониторинг профильных форумов, посещение отраслевых выставок и конференций.

Станислав ЗЛОБИН признаёт, что резюме 40% специалистов можно найти на кадровых порталах. Однако эти люди трудоустроены и лишь мониторят рынок, уговорить их на смену компании очень сложно. «Поиск соответствующего всем требованиям кандидата и переговоры с ним могут затянуться на год и более, — предупреждает менеджер по подбору персонала группы «СВЕЗА» МАРИЯ БОЛКУНОВА. — Этому способствует высокая вероятность контроффера от текущего работодателя. И если потенциальный сотрудник отказывается, изначально очень узкий пул кандидатов сокращается ещё сильнее».

Ошибки в коммуникации могут стоить работодателю репутации

Не менее сложным моментом становится общение с кандидатом. «Выстраивать коммуникацию нужно очень тонко. Многие соискатели с опаской относятся к предложениям со стороны, подозревают, что их проверяет собственный работодатель. У рекрутёра в резерве порой всего пара минут, чтобы нащупать мотивацию, на которой потом можно строить весь диалог, — рассказывает Станислав ЗЛОБИН. — Если же начинать разговор по обычному шаблону, как будто вы общаетесь с соискателем, находящимся в активном поиске и заинтересованном в вашем предложении, контакта не будет. Когда у вас в пуле всего три–пять кандидатов, одна ошибка может очень сильно снизить шансы на закрытие вакансии».

В пример эксперт ЮНИТИ приводит проект закрытия позиции технолога-рецептурщика для крупного химического производства: «Заявка пришла к нам в агентство после двух месяцев безуспешной работы внутреннего эйчара и стольких же по продолжительности стараний привлечённого. Результат — 100% отрицательный. На рынке всего семь возможных предприятий, откуда можно попытаться привлечь эксперта данного направления. И все семеро потенциальных кандидатов отказались идти на контакт. Выправлять ситуацию было непросто, так как к технологам уже выходили с тем же предложением, но без учёта их мотивации».

Небольшая ошибка в разговоре может испортить репутацию компании-работодателя не только в глазах этого кандидата, но и всего отраслевого профсообщества. «В сфере переработки газа компаний немного, люди запоминают и переговоры, и те немногие собеседования, на которые они ходили. Рынок узкий, все друг друга знают, — подтверждает Дарья СТЕПАНОВА, начальник отдела подбора, адаптации и развития персонала АО «Газпром газэнергосеть». — И если разговор прошёл позитивно (пусть даже предложение не было принято), специалист приходит позднее, и он готов к контакту: «Помните, я три года назад был на собеседовании, сейчас могу рассмотреть предложение». Если же рекрутёр покажет себя непрофессионально, об этом скорее всего узнают все потенциальные кандидаты. Ведь в узких сферах 5–10 специалистов — а это, считай, вся отрасль».

Детальный анализ кадрового рынка стал повседневным рабочим инструментом HR-специалиста

Избыток кандидатов на некоторые вакансии вводит часть работодателей в заблуждение относительно общего спроса и предложения. Сталкиваясь с необходимостью закрыть невысокую по уровню вакансию того же технолога, они уверены, что найти кандидата будет легко и выбор будет широк.

Признаки уникальной вакансии:

•  должность, единичная для компании (например, главный энергетик или главный инженер проекта), а функционал требует от сотрудника специальных профессиональных знаний;
•  экспресс-анализ баз резюме и популярных сайтов по трудоустройству показывает минимальное число кандидатов, не более 10;
•  у большинства найденных специалистов набор компетенций (опыт, уровень образования или др.) не соответствует заявленным в вакансии требованиям;
•  компаний-доноров, откуда можно переманить сотрудника, мало или они географически удалены;
•  привлечение из смежных отраслей нежелательно.

Погружаясь в рынок, HR-специалист понимает, что столкнулся с нетривиальной задачей, но доказать это руководству не всегда просто. Думая, что кандидатов в избытке и найти следующего будет не так сложно, лица, принимающие решения, затягивают сроки ответа кандидату, не готовы поступаться какими-то критериями отбора. В итоге пойманный с таким трудом специалист опять уходит.

Руслан КАРПОВ, специалист по подбору персонала направления «Пищевое производство» ЮНИТИ, отмечает, что жёсткая позиция относительно, например, возраста специалиста может минимизировать шансы на закрытие вакансий в некоторых отраслях: «Мы подбирали технолога по производству заменителя сухого молока. Руководство компании работодателя настаивало на том, что хочет видеть в команде специалиста, не достигшего 40 лет. Убедить их изменить своё решение и посмотреть более возрастного профессионала помог только полный анализ конкретного сегмента кадрового рынка. Мы оценили количество компаний, специалисты которых потенциально интересны работодателю. Выяснили их уровень зарплат, профессиональный и личностный портрет и, помимо прочего, проиллюстрировали, что всем кандидатам, подходящим по заявленным требованиям, в указанном сегменте около 50 лет».

Обострилось значение работы с личной мотивацией кандидатов

Отсутствие у соискателей заинтересованности в смене работодателя заставляет рекрутёра индивидуально выстраивать диалог с каждым из них. «Для пяти претендентов на одну вакансию с разными ожиданиями может быть пять разных предложений, — констатирует Руслан КАРПОВ. — В основу каждого ложится не только внешняя информация (вакансии конкурентов, текущие зарплаты и ожидания специалистов), но и анализ положения компании на рынке, оценка сбалансированности вакансии. Если уровень предлагаемой зарплаты и сила HR-бренда уравновешивают друг друга, то прийти к компромиссу работодателю и профессионалу будет гораздо проще. Если нет — то работа рекрутёру предстоит сложная. Опираться придётся исключительно на личные ценности оппонента, которые необходимо нащупать и связать с интересами и ценностями компании».

Варианты сбалансированности вакансии и ориентировочное время её закрытия:

• среднерыночный уровень зарплаты — сильный HR-бренд.

Сроки закрытия — 2–3 месяца;

• среднерыночный уровень зарплаты — молодой HR-бренд.

Сроки закрытия — 6–8 месяцев;

• +20–30% к среднерыночному уровню зарплаты — сильный HR-бренд.

Сроки закрытия — 1–1,5 месяца;

• + 20–30% к среднерыночному уровню зарплаты — молодой HR-бренд.

Сроки закрытия — 2,5–3 месяца.

Для многих соискателей даже прибавка на треть может оказаться недостаточной. Величина рисков перевешивает для кандидатов ценность перспективы увеличить доход. Они боятся потерять текущего работодателя, не угодить новому и остаться не у дел через два–три месяца. «Не так давно мы подбирали специалиста по планированию производства шаровых кранов и столкнулись с тем, что у большинства подходящих кандидатов из машиностроительной отрасли есть стабильная работа, они неохотно меняют компанию, — рассказывает Анна КАТКОВА, директор по персоналу ООО «Данфосс». — Их зарплатные ожидания оказались в среднем в 1,3 раза выше рыночных. До осени 2014 года аналогичную вакансию можно было бы гарантированно закрыть за месяц, предложив уровень дохода на 10–15%, а не на 30% больше рынка. Сейчас срок закрытия даже по не самым редким должностям (специалист по электронной коммерции, по планированию производства) увеличивается до 2–2,5 месяца».

*  *  *

Эксперты ЮНИТИ подсчитали, что за последние год–полтора с необходимостью самостоятельного подбора редких специалистов сталкивался каждый пятый внутренний эйчар. Личный опыт помогает убедиться, что executive search — не просто дорогие и долгие проекты, это особый подход к оценке рынка, кропотливая работа с каждым кандидатом, переговоры с внутренним заказчиком, для того чтобы найти равновесие между мотивацией первых и потребностями вторых. Именно сложность таких проектов приводит заказчиков к внешним провайдерам.

Альтернативный путь — внедрение в работу HR-подразделения регулярного мониторинга рынка кандидатов. «Мы более шести лет наполняем базу данных, в которую заносим резюме всех специалистов в области переработки и сжижения газа, попавших в наше поле зрения, — делится опытом поиска контактов Дарья СТЕПАНОВА. — Таких людей в стране единицы, мы поддерживаем с ними связь, отслеживаем их карьерный рост, уровень дохода. В момент, когда у нас открывается, например, узкопрофильная позиция газопереработчика, мы уже знаем, сколько кандидатов всего, какие из них открыты для предложений и какие условия их заинтересуют».