Молодое лицо инвестиционного бизнеса A− A= A+

«Новый кризис — новые возможности» — девиз, безусловно, действенный. Однако только для того, кто помнит, что было в прошлый кризис. Иначе в погоне за возможностями не заметишь, как станешь причиной кризиса.

Аналитики финансовой сферы уже начали подводить итоги ушедшего года. Окончательных цифр и показателей пока нет, но тенденции вполне очевидны: существенное замедление роста ВВП, вплоть до остановки, и обусловленное этим начало стагнации в банковском и инвестиционном секторе. Посмотрим, какого поведения можно ожидать от игроков отрасли и как оно отразится на кадровой политике.

Индикатор обстановки

Основные надежды российского правительства были связаны с усилением инвестиционного спроса во второй половине 2013 года. Однако III квартал не оказался переломным с точки зрения ускорения роста, и это привело к снижению годовых оценок практически по всем макроэкономическим показателям. В начале декабря министр экономического развития России Алексей УЛЮКАЕВ сообщил о снижении прогноза роста ВВП России в 2013 году до 1,4 с 1,8%.[1] Прогнозы МЭР говорят, что ожидается практически нулевой рост промпроизводства в РФ по итогам года: 0,1%, в отличие от предыдущей отметки в 0,7%.

По словам Александра ПОТАВИНА, главного аналитика компании «РГС Управление активами», негативные ожидания не дают поводов увеличивать инвестиции в развитие и расширение бизнеса: «Параллельно с этим наше правительство проводит политику сдерживания расходов, поэтому стагнация стала заметна как в реальной экономике, так и на российском фондовом рынке. Даже высокие цены на нефть не могут оказать поддержку слабеющему курсу рубля. В этих условиях бизнес не готов к активному развитию — это, пожалуй, самый существенный фактор влияния на инвестиционную обстановку в 2013 году».

Не меньшие надежды на второе полугодие возлагали и эксперты рынка кадров. Но динамика спроса на специалистов, как и всегда, осталась индикатором происходящих событий. По данным портала hh.ru, в III квартале 2013 года по сравнению с III кварталом 2012-го произошло снижение количества опубликованных вакансий в двух отраслях: «банки, инвестиции, лизинг» — на 2% (потеряли в III квартале 3% в сравнении со II кварталом 2013 года[2]) и «страхование» — на 7%.

Согласно исследованию кадрового агентства «ЮНИТИ», размер средней заработной платы за 2013 год для большинства специалистов инвестиционного сектора не поменялся. При этом эксперты отмечают некоторое сокращение фиксированной части в пользу бонусов. «Руководители розничных направлений могут претендовать на 100–150 тысяч рублей, причём уровень компенсации труда зависит от сложности направления и объёмов привлечения», — комментирует специалист по подбору персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» Наталья ТИМОХИНА. По мнению руководителя управления по работе с персоналом Инвестиционного холдинга «Финам» Екатерины ГРИПАСЬ, «некоторые коррективы в индустрии, в числе которых снижение средних размеров компенсаций на фоне сокращения спроса, позволят наиболее сильным игрокам и дальше укреплять свои позиции за счёт привлечения профессиональных кадров на выгодных условиях».

Работать на опережение

В сложившейся экономической и общеполитической обстановке шаги, которые предпринимают инвестиционные компании для сохранения позиций на рынке финансовых услуг, не удивляют разнообразием. Как правило, это усиление направленности на частного клиента, вплоть до индивидуальных условий работы, в сочетании со снижением минимальных сумм инвестирования.

Например, Брокерский дом «ОТКРЫТИЕ» вчетверо снизил входной порог для ряда защитных инвестиционных стратегий: стоимость подключения к сервису «Структурный продукт» изменилась с 1 миллиона до 250 тысяч рублей. В качестве базовых активов в стратегиях используются деривативы на золото и российский индекс РТС, полную защиту капитала обеспечивают средства, инвестированные на депозиты банка «ОТКРЫТИЕ». Это гарантирует инвесторам возврат полного объёма капитала, вложенного в услугу, и высокий потенциальный уровень доходности.[3] В прошлый кризис продуманная клиентоориентированная политика привела к повышению рейтинга надёжности и попаданию ФК «ОТКРЫТИЕ» в Топ-5 крупнейших инвестиционных компаний России по итогам 2008 года, по данным «РБК.Рейтинг».

Другой крупный игрок рынка, Группа компаний «АТОН», планирует расширить продуктовую линейку и каналы дистрибуции за счёт покупки 100% акций УК Deutsche UFG Capital Management у Дойче Банка.[4]

Задачу переформировать бизнес так, чтобы он был максимально прозрачным и понятным для инвесторов, которые в период нестабильности будут всё больше обращать внимание на защитные активы, ставит себе УК «РГС Управление активами». «Наша компания планирует расширение линейки ПИФов с ориентацией на внешние рынки, а также продвижение страхования от страновых и валютных рисков. Мы активно работаем над узнаваемостью нашего бренда и нацелены на повышение доступности и простоты наших финансовых продуктов для населения», — поясняет Александр ПОТАВИН.

Очевидно, что любые меры, принимаемые инвестиционными компаниями с целью достойно пройти сложный этап стагнации отрасли, требуют соответствующей кадровой политики. Как рассказала Наталья ТИМОХИНА, одним из инструментов стало смещение акцента поиска на специалистов, в задачи которых входит активное привлечение новых клиентов, в основном на доверительное управление и аналогичные продукты. Подтверждает справедливость такого решения и Екатерина ГРИПАСЬ: «Кадровое усиление наших отдельных направлений было продиктовано реализацией общей стратегии по укреплению позиций инвестиционной группы на рынке и экспансией в новые перспективные сегменты. В том числе это касалось развития сравнительно нового для нас направления универсальных банковских услуг».

Информацию о новых инвестиционных продуктах необходимо довести до потребителя, и с этим эксперты кадрового агентства «ЮНИТИ» связывают тенденцию активного поиска маркетологов и интернет-аналитиков в компании, занимающиеся электронной коммерцией и оказанием услуг частным и корпоративным клиентам на международных финансовых рынках. «В задачи таких специалистов входит анализ эффективности интернет-рекламы, поиск новых площадок для её размещения, и их доход варьируется от 50 до 80 тысяч рублей, в зависимости от объёмов работы», — комментирует Наталья ТИМОХИНА.

Наметившийся несколькими годами ранее выход инвестиционных компаний в «розницу», или нацеленность на охват широких слоёв населения, потребовали от специалистов повышенной активности, целеустремлённости, коммуникационных навыков, желания и возможности работать «на износ». Это неизбежно привело к снижению среднего возраста кандидатов и, как следствие, к общему омолаживанию трудовых коллективов. Екатерина ГРИПАСЬ так описывает ситуацию: «Мы стараемся соблюдать баланс, ориентируясь, с одной стороны, на привлечение в компанию сотрудников высокопрофессиональных, максимально компетентных, с богатым профильным опытом, с другой — активно работаем с квалифицированными молодыми специалистами, как правило, недооценёнными рынком».

В ряде случаев получилось, как в поговорке «молодое к молодому тянется»: снизился средний возраст линейных сотрудников отделов продаж, их руководителей, а позднее и всей компании. Наталья ТИМОХИНА отмечает, что и в целом на инвестиционном рынке явно преобладают вакансии для специалистов до 35 лет. По словам руководителя департамента по подбору и адаптации персонала ФГ БКС Натальи ЛУКАС, для трейдеров средний возраст составляет 29–30 лет, а для организации в целом — 31 год, причём эта цифра является средней по большинству структурных подразделений. В связи с такими предпочтениями инвестиционных компаний рекрутёры порой сталкиваются с реальной проблемой поиска кандидатов, особенно на вакансии, предполагающие высокую квалификацию и опыт в должности.

Золотая пора — молодые годы

Насколько сложившиеся молодые коллективы подходят для решения новых задач, встающих перед инвестиционным бизнесом, покажет время и рейтинги. От того, какая из тенденций — проактивность или защитная стратегия — возобладает в каждой конкретной организации, будет зависеть набор применяемых кадровых инструментов.

«Молодая кровь» вносит новую жизнь в бизнес, развивает и продвигает его. Но, определяя курс, компаниям неплохо бы помнить о том, что и сами молодые кадры требуют развития и продвижения. Екатерина ГРИПАСЬ в качестве возможного варианта решения вопроса предлагает расширение возможностей горизонтального роста для активных специалистов, их стимулирование и своевременное обучение. По её словам, эти три составляющие позволят эффективно решать задачи компании, избегая серьёзных издержек из-за потери кадров.

Однако рекрутёры предостерегают инвестиционные компании. Выбрав подобную кадровую политику, по словам эксперта «ЮНИТИ», необходимо очень внимательно следить за чёткостью и прозрачностью системы развития персонала. «Очень часто момент, когда работодатель готов повысить молодого специалиста, и момент, когда его готова перекупить другая компания, — не совпадают, — замечает Наталья ТИМОХИНА. — Одним из критичных сроков является первый год работы. Вчерашний новичок становится востребованным — теперь ему открыта дорога в более крупные фирмы. А в то время работодатель, только вложив средства в обучение, понимает, что повышать сотрудника ещё и не за что». Тем не менее компания либо повышает специалиста, либо надеется на его лояльность. Но, как показывает практика, последняя стратегия малоэффективна.

Делая ставку на «горячую кровь», работодатель должен быть готов не только к резкому кадровому маневрированию в случае увольнений. Надо заметить, что частые уходы «без сожаления» свойственны не только начинающим трейдерам, но и молодым руководителям подразделений. А значит, и горизонт планирования в бизнесе таких управленцев будет слишком недалёким, что может сильно ограничить и всё развитие компании.

Татьяна БАЕВА

Редактор пресс-службы кадрового агентства «ЮНИТИ»