Осенний марафон на кадровом рынке A− A= A+

Татьяна БАЕВА

Редактор пресс-службы кадрового агентства «ЮНИТИ»

Начало учебного года традиционно сопровождалось всплеском на кадровом рынке. Выходило из отпусков руководство, возвращались с юга кандидаты, активизировались переговоры. Результаты исследования кадрового агентства «ЮНИТИ» показывают, что прошедшей осенью мало кого из работодателей можно назвать марафонцами. Большинство из них не стремится обогнать конкурентов в кадровом беге.

В погоне за счастьем

Традиционный забег в этом году активно поддержал IT-сектор, где работодатели активно предлагают новые вакансии. «Как и обычно, крайне высок спрос на менеджеров по активным продажам, менеджеров по развитию, а также системных аналитиков, разработчиков и программистов. Также довольно сильно возрос спрос на инженеров технической поддержки», — поясняет Оксана САМОХИНА, руководитель группы подбора персонала направления IT/Telecom кадрового агентства «ЮНИТИ».

При этом именно расширение штата называют большинство работодателей в качестве причины возникновения вакансии в IT-сфере. При сохранении существующих экономических условий подобный тренд будет актуален и в следующем году, поскольку спрос на услуги по автоматизации бизнеса у нас еще не компенсирован. Компании видят перспективы в этом направлении и, соответственно, планируют расширение штата.

В финансовом секторе также есть определенная тенденция к увеличению численности сотрудников, хотя и не такая яркая, как в IT. При этом заказы по подбору персонала, обусловленные возникновением новых должностей, как правило, связаны с развитием региональных представительств. «В прошлом году банки, страховые и инвестиционные компании больше обращались с вакансиями на привлечение топов, руководителей структур, ключевых «сэйлзов». Сейчас же вакансии чаще появляются вследствие перехода существующего работника на более высокую должность», — замечает Наталья ТИМОХИНА, специалист по подбору персонала направления «Финанс» кадрового агентства «ЮНИТИ».

Вектор работодателей на внутреннее взращивание специалистов — показатель того, что финансовый сектор в данный момент ориентирован на более взвешенную кадровую политику и экономное расходование бюджета. Но сам факт карьерного роста и возможностей развития персонала говорит скорее о положительной ситуации в отрасли. Получается, что работодатели, подбирая кадры, все-таки ориентированы на «долгосрочный забег».

Нельзя сказать, что в других сферах ощущается спад. В таких направлениях, как продажа строительных материалов и оборудования, непродуктовой части FMCG, объем заказов кадрового агентства сейчас остается стабильным. Но начало очередного учебного года прошло довольно сдержанно. Традиционно летом на кадровом рынке наблюдается некое затишье, и 2013 год не был исключением. А вот последующего всплеска активности в некоторых отраслях так и не последовало. Это как раз та часть кадрового рынка, которая «перешла на шаг».

Хорошо сидим?

Работодатели, которые не стремятся к лидерству в кадровой гонке, получают свои бонусы. Сдержанный спрос на персонал не позволяет кандидатам завышать свои амбиции, и, как следствие, в этих отраслях не наблюдается роста зарплатного предложения.

Как пример можно рассмотреть сферу продаж специального строительного оборудования и инженерных систем. Компании не сталкиваются с необходимостью постоянной индексации зарплат, поскольку в течение этого года они не поменялись. «Даже для дефицитных «сейлзов» факт перехода в новую компанию не является поводом для получения более высокого дохода. Работодатели скрупулезно перебирают претендентов, отдавая предпочтение тем, кто работал на конкретном рынке и с нужными клиентами», — рассказывает Светлана АЛЕКСАНДРУК, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ».

Так, более высокое предложение у компаний, которые продают сложное оборудование крупных брендированных производителей. Они готовы платить менеджеру по ключевым клиентам (Key Account Manager) около 80–100 тысяч рублей в качестве фиксированной части. Бонусы добавляют еще 20–30%. Для таких работодателей крайне важно наличие опыта взаимодействия с определенным видом клиентов, как правило, узкого или премиального сегмента. Если компания работает на более широком рынке, то «сейлзу» предлагают оклад 60–70 тысяч рублей плюс до 30% премиальных.

«Некоторые работодатели (чаще российские) за последний год изменили соотношение фиксированной и переменной части в пользу последней, — замечает Светлана АЛЕКСАНДРУК. — При достаточно серьезной зоне ответственности и сложности задач сотрудника его оклад может составлять 70 тысяч рублей, но с учетом бонусов совокупный доход возрастет до 120 тысяч». В иностранных фирмах нередко предпочитают платить высокий фикс (те же 100–120 тысяч рублей), но специалист уже не рассчитывает на значительные премии. Таких работодателей отличает отсутствие возможностей для стремительного карьерного роста.

В бэк-офисе тоже не намечается гонки зарплат. Например, бренд-менеджер в сфере непродуктового FMCG, как и два года назад, стоит от 70 до 110 тысяч рублей. Больше платят универсальным специалистам, которые совмещают в себе и аналитика, и дизайнера, и верстальщика.

В финансовом секторе ограниченное число вакансий позволяет работодателям предъявлять жесткие требования к кандидатам. При этом уровень оплаты труда за этот год для большинства специалистов не поменялся. Так, специалисты мидл-уровня в страховых компаниях (андеррайтер) ориентируются на предложение 60–80 тысяч рублей, в банках (риск-менеджеры, сейлз-менеджеры) — от 55 до 85 тысяч рублей, в зависимости от продолжительности и качества опыта. Руководители продающих подразделений в зависимости от опыта, а также качества их клиентского портфеля претендуют на 120–150 тысяч рублей. Бонусы, которые прямо связаны с процентом выполнения плана, увеличивают доход на 30–50%, а в некоторых случаях и удваивают его.

Примерно такой же уровень зарплаты уже в течение года предлагают и для начальников управления продаж, курирующих региональные департаменты. А вот руководители на местах получают примерно на 20% меньше. Специалист топовой позиции (например, директор департамента розничного бизнеса в банке Топ-20) претендует на фиксированную часть в размере 300–400 тысяч рублей, «приправленную» бонусами.

Не создают ажиотажа на рынке и инвестиционные компании — зарплаты здесь также не менялись в течение года. Руководители розничных направлений претендуют на 100–150 тысяч рублей. Уровень компенсации труда зависит от сложности направления и объемов привлечения.

Тенденция увеличения бонусной части особенно актуальна для микрофинансовых компаний. Здесь для линейных менеджеров по привлечению финансирования фиксированная часть зарплаты составляет около 65–75 тысяч рублей. При этом общий доход с учетом переменной составляющей доходит до 200 тысяч рублей.

Стоит отметить, что банки и инвестиционные компании, положение в рейтинге которых выше, имеют возможность даже экономить на заработной плате, привлекая специалистов за меньшие деньги. И напротив, компании, только стремящиеся к вершинам рейтингов, вынуждены предлагать более интересные условия.

Есть ли победители?

Надо понимать, что изменение уровня заработной платы для компании тесно связано с подбором персонала. Индексацию компания проводит в том случае, когда осознает, что отстает от конкурентов. А задуматься об этом ей помогает выход с вакансией на рынок труда.

Среди направлений, где зарплаты растут, как раз — IT-сфера,в которой работодатели так активно ищут персонал. По словам Оксаны САМОХИНОЙ, увеличение предложения в целом по отрасли за первые девять месяцев составило 15%: «Ощутили свою востребованность, в частности, программисты 1С. Специалисты, уровень квалификации которых позволял в начале года претендовать на компенсацию труда в 80 тысяч рублей, сегодня ждут 100 тысяч. Хороший рост еще показали консультанты SAP, им сейчас работодатели предлагают около 150 тысяч рублей вместо 130 тысяч, которые были на начало года. В то же время сами соискатели просят уже от 160 тысяч».

Спрос позволяет специалистам диктовать свои условия. Запросы кандидатов на 8–10% выше предложений работодателей, а по некоторым превышение доходит до 20%.

Вакансия	Запросы соискателей, руб.		Предложения работодателей, руб.
	Начало года	Конец года	Начало года	Конец года
Ведущий разработчик	140 000	155 000	140 000	145 000
Бизнес-аналитик	100 000	105 000	92 000	95 000
Системный аналитик	95 000	100 000	87 000	95 000
Oracle DBA	130 000	130 000	100 000	110 000
Программист С++	125 000	125 000	115 000	120 000
Программист Java	125 000	125 000	130 000	125 000

В целом же можно сказать, что на рынке IT для каждого, кто в этом году поменял работу, зарплата увеличилась по сравнению с предыдущим местом. Компании же вынуждены сначала повышать предложение новым сотрудникам, а после подгонять под этот уровень и остальных, дабы избежать утечки кадров.

Рост рождает погоню, а стабильность дает выбор

Итак, с одной стороны, рост числа вакансий — признак развития отрасли, с другой — вынуждает работодателей больше времени и средств вкладывать в поиск и мотивацию сотрудников. Гораздо комфортнее на кадровом рынке себя ощущают компании из сфер, где нет этой гонки.Соискатели здесь, можно сказать, на одной волне с работодателями: не проявляют особой инициативы в смене работы и держатся за места. Однако очень важно, чтобы этот застой не стал началом кризиса…

Кого же считать победителями в этом кадровом марафоне?

Наверное, тех, кто понимает, для чего и этот рост вакансий, и это повышение зарплат.

Ведь только дальновидные компании могут создавать для себя выбор, остальные — ограничены им.